인사경영연구원

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송주연 노무사 — Sat, 21 Feb 2026 23:14:54 +0900

송주연

공인노무사(제2747호, 고용노동부장관), KSC(KSC00112,한국코치협회)

중소벤처기업부 장관상 유공자 표창

現 인사경영연구원 대표

서울지방노동위원회, 중앙노동위원회 권리구제대리인

(공공기관경영평가) 직무급 점검단 점검위원 (한국조세재정연구원)

법원 전문심리위원(법원행정처)

중소벤처기업부 전문(상담)위원

스타트업 원스톱지원센터 전문가 (창업진흥원)

서울시 사회적·경제적 재난안전위원회 위원

서울시 버스정책시민위원회 위원

(직장내괴롭힘,성희롱)고충심의위원회 위원 (서울교통공사 등 다수 공기업)

징계위원회(인사위원회) 위원 (한국지역정보개발원 등 다수 공기업)

용역심사위원회 (서울시 등 다수 기관 및 공기업)

채용면접관 (한국주택금융공사 등 다수 공기업)

직업계고 학교전담 노무사 (교육청, 한국공인노무사회)

구조혁신지원사업컨설팅 컨설턴트 (중소벤처기업부)

일터혁신지원사업컨설팅 컨설턴트 (고용노동부)

양성평등조직문화조성사업 컨설턴트 (여성가족부)

가족친화컨설팅 컨설턴트 (여성가족부)

중소벤처기업부 비지니스지원단 현장클리닉 위원 (중소벤처기업부)

한국NVC중재협회 갈등조정중재위촉위원

서울/경기경찰청 회복적경찰활동 대화모임 진행자

前 노사발전재단 선임컨설턴트

열린인사노무법인, 동화노무법인 공인노무사

한국노동연구원(KLI) 연구원

지방공기업경영평가 평가위원

인천가정법원 화해권고위원

김포시 화해중재단 화해중재위원

(사)한국코치협회 사업위원회 국장

ISO45001심사원(안전보건경영시스템)

NCS기업활용컨설팅 컨설턴트 (한국산업인력관리공단)

재택근무, 유연근무컨설팅 컨설턴트 (고용노동부)

성별균형포용성장컨설팅 컨설턴트 (여성가족부)

한국노동교육원 위촉강사 (고용노동부)

서울시 노동아카데미 위촉강사 (서울시)

서울시 마을노무사 (서울시)

장애인인식개선 전문강사 (장애인고용관리공단)

성희롱예방, 성평등시민교육 및 노동법 강사 (여성노동법률지원센터)

비정규직차별개선 위촉강사 (노사발전재단)

경영혁신위원회 자문위원 (서울시관악구시설관리공단)

2달 만 근 후 퇴사하는 근로자의 연차 휴가는?

송주연 노무사 — Mon, 29 Sep 2025 18:19:43 +0900

신입 직원은 입사 후 1개월을 근로하면 1개의 연차휴가 사용이 가능하다.

매월 1개의 연차휴가가 생겨서, 결국 1년을 근로하면 11개의 연차휴가가 생긴다. 또한 1년 만근을 하고 입사일이 지나면 지난 1년의 근로에 대한 노고와 앞으로의 근로를 위해서 15개의 연차가 새롭게 발생한다.

그런데, 이렇게 설명이 간단한 연차는 실무에서 산정하는 것이 쉽지 않고 가장 많은 질의를 차지하는 것이 연차휴가의 갯수이다.

오늘은 2개월 기간제 근로자의 퇴사시 미사용 연차수당에 대한 질의가 있었다.

1. 연차 발생 시점

(참고) 근로기준법 제60조 제1항: 1년 이상 계속 근로 → 80% 이상 출근 시 다음 해에 15일 발생

근로기준법 제60조 제2항: 1년 미만 근속자에게는 1개월 개근 시 1일 발생

중요한 것은 '발생 시점'인데, 월 단위 연차는 “1개월 개근이 끝난 다음 날” 발생한다.

2. 퇴사일과 연차 발생

대법원 2021.10.14. 선고 2021다227100 판결:

“연차휴가는 1개월간 개근을 마친 후 그 다음날에 발생하는 것인데,

근로자가 근속을 마치고, 그 다음날 근로관계가 존재하지 않으면 발생하지 않는다.”

즉, 퇴사일에 맞물려 근로관계가 종료되는 경우에는 그 다음날이 없으므로, 퇴사일 당일을 끝으로 발생 예정이던 연차는 발생하지 않는다는 것이 확정된 판례 입장이다.

3. 적용 사례 (근로기간이 2025.8.4.~10.3.)

1개월차 (8/4~9/3): 개근 시 → 9/4에 연차 1일 발생

2개월차 (9/4~10/3): 개근 시 → 10/4에 연차 1일 발생 예정이나, 10/3에 근로관계가 종료됨

즉, 연차발생예정일에 근로관계가 존재하지 않으므로 연차의 발생이 없음

4. 결론

근로계약기간이 2025년 8월 4일~10월 3일인 근로자에게 발생하는 연차는 1일이다.

(참고) 주요판례:
대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결 [손해배상(국)]

판시사항

[1] 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권이 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하는지 여부(적극) 및 연차휴가수당을 청구할 수 있는 경우 / 연차휴가를 사용할 권리는 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생하는지 여부(원칙적 적극) 및 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우, 연차휴가수당을 청구할 수 있는지 여부(소극)

[2] 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 부여될 연차휴가일수(=최대 11일)

참조조문

[1] 근로기준법 제60조 / [2] 근로기준법 제60조, 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제60조 제3항(현행 삭제)

참조판례

[1] 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결(공2017상, 1249), 대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결(공2018하, 1435) / [2] 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결(공2006상, 527)

사 건 2021다227100 손해배상(국)

원고, 상고인 겸 피상고인

A

피고, 피상고인 대한민국

피고, 피상고인 겸 상고인

B

원심판결 서울북부지방법원 2021. 4. 6. 선고 2020나40717 판결

판결선고 2021. 10. 14.

주문

상고를 모두 기각한다.

상고비용 중 원고의 상고로 인한 부분은 원고가, 피고 B의 상고로 인한 부분은 피고 B가 각 부담한다.

이유

상고이유(상고이유서 제출기간 도과 후 제출된 서면은 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 사건 개요 및 쟁점

가. 1) 피고 B는 2017. 8. 1.부터 2018. 7. 31.까지 1년간 원고가 운영하는 노인요양복지시설에서 요양보호사로 근무하면서 15일의 연차휴가를 사용하였다.

2) 고용노동부는 2018. 5. "1년 미만 근로자 등에 대한 연차휴가 보장 확대 관련 개정 근로기준법 설명자료(이하 '이 사건 설명자료'라고 한다)"를 배포하였는데, 위 자료에는 "1년 기간제 노동자의 계약기간이 만료되는 경우에는 최대 26일분의 연차휴가 미사용 수당을 지급하여야 함"이라고 기재되어 있었다.

3) 피고 B는 중부지방고용노동청 의정부지청에, 원고로부터 11일분의 연차휴가수당 등을 지급받지 못하였다는 내용의 진정서를 제출하였다. 원고는 근로감독관의 계도에 따라 피고 B에게 11일분 연차휴가수당으로 717,150원을 지급하였다.

나. 1) 원고는, 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 최대 26일의 연차휴가가 발생한다는 취지의 이 사건 설명자료는 잘못되었고, 피고 B가 자신에게 부여된 연차휴가를 모두 사용하여 더 이상 연차휴가수당을 청구할 수 없는데도 원고는 근로감독관의 잘못된 계도에 따라 11일분의 연차휴가수당을 추가로 지급하였으므로 피고 B는 원고에게 이를 반환할 의무가 있다고 주장한다.

2) 원심은 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 부여될 연차휴가일수는 최대 11일이라고 보고 이미 15일의 연차휴가를 사용한 피고 B는 원고에게 부당이득금 717,150원과 지연손해금을 반환할 의무가 있다고 판단하였다. 이에 대하여 피고 B는 상고이유로 이 사건 설명자료와 같이 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 최대 26일의 연차휴가가 발생한다는 취지로 주장한다.

3) 이 사건 쟁점은 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 부여될 연차휴가일수가 최대 며칠인지이다.

2. 피고 B의 상고이유에 관하여

가. 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 부여되는 연차휴가일수

1) 근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항).

연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다. 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조). 다만 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 참조).

2) 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게는 최대 11일의 연차휴가가 부여된다고 보아야 한다. 그 이유는 다음과 같다.

가) 2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되어 2018. 5. 29. 시행된 근로기준법은 구 근로기준법 제60조 제3항에 규정되어 있던 "사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다."라는 규정을 삭제하였다. 이와 같이 개정한 이유는 최초 1년간의 근로에 대한 유급휴가를 사용한 경우 이를 다음 해 유급휴가에서 빼는 규정을 삭제하여 1년차에 최대 11일, 2년차에 15일의 유급휴가를 각각 받을 수 있게 하기 위한 것이다. 이는 최초 1년간 연차휴가를 사용한 경우 그다음 해 연차휴가가 줄어드는 것을 방지하기 위한 것이므로, 이를 근거로 1년 동안만 근로를 제공한 근로자에게 제60조 제2항과 제1항이 중첩적으로 적용된다고 볼 수는 없다.

나) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 참조). 앞서 본 바와 같이 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다. 피고 B의 경우 마지막 근로일인 2018. 7. 31.이 지나면서 원고와의 근로관계가 종료되었고, 그다음 날인 2018. 8. 1.에는 근로자의 지위에 있지 않으므로, 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당을 청구할 수 없다고 봄이 타당하다.

다) 만약 피고 B의 주장과 같이 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로기준법 제60조 제2항뿐 아니라 제1항도 함께 적용된다면, 근로기준법 제60조 제2항에 의한 연차휴가 11일에 더하여 제1항에 의한 연차휴가 15일까지 총 26일의 연차휴가가 부여된다는 결론에 이르게 된다. 그러나 근로기준법 제60조 제4항은 '가산휴가를 포함한 총휴가 일수는 25일을 한도로 한다'고 규정하고 있다. 피고 B의 주장에 의할 경우 1년의 기간제 근로계약을 체결한 근로자는 장기간 근속한 근로자의 휴가 일수인 25일을 초과하는 휴가를 부여받게 되는데, 이는 연차 유급휴가에 관한 근로기준법 제60조 제4항의 문언에 따른 해석의 범위를 넘는 것일 뿐만 아니라 장기근속 근로자와 비교하여 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자를 더 우대하는 결과가 되어 형평의 원칙에도 반한다.

라) 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가라는 점과 일정기간 출근한 근로자에게 일정기간 유급으로 근로의무를 면제함으로써 정신적 · 육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하기 위한 것이라는 연차휴가 제도의 목적을 고려하면, 근로기준법 제60조 제1항은 최초 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자가 그다음 해에도 근로관계를 유지하는 것을 전제로 하여 2년차에 15일의 유급휴가를 주어야 한다는 취지로 해석함이 타당하다. 즉, 근로기준법 제60조 제1항은 1년 기간제 근로계약을 체결하여 1년의 근로계약기간이 만료됨과 동시에 근로계약관계가 더 이상 유지되지 아니하는 근로자에게는 적용되지 않는다.

나. 이 사건의 경우

원심은 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생하므로, 근로기간이 1년인 피고 B의 경우 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당을 청구할 수 없고, 피고 B에게는 근로기준법 제60조 제2항만이 적용된다고 판단하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 피고 B의 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 연차휴가에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

3. 원고의 상고이유에 관하여

원심은, 피고 대한민국이 근로계약기간이 1년인 기간제 근로자에 대하여 근로기준법 제60조 제1항, 제2항이 중복 적용되어 최대 26일의 연차휴가 또는 그 미사용에 대한 수당을 주어야 한다고 해석한 것이 타당하지는 아니하나, 원고가 제출한 증거나 주장하는 사정만으로는 위와 같은 해석에 따른 피고 대한민국의 이 사건 설명자료 제작 및 반포와 소속 근로감독관의 계도 등에 고의 또는 과실이 있음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고 대한민국에 대한 손해배상청구는 이유 없다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 원고의 상고

이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 공무원의 고의, 과실 및 위법성에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.

원고는 피고 B에 대하여도 상고하였으나, 상고장이나 상고이유서에 그에 관한 구체적인 상고이유 기재가 없다.

4. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 각 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

야간 근로자의 퇴사일 & 연차 수당

송주연 노무사 — Mon, 21 Jul 2025 16:23:44 +0900

퇴사일자의 확정은 퇴직금과 연차미사용수당의 발생에 매우 중요한 변수이다.

통상 퇴사일은 마지막 근로일 다음날이며, 마지막 근로일은 출근과 퇴근이 같은 날짜인 것이 일반적이다.

야간근로자는 당일 오후를 근로시작 시각으로 하여 익일 오전 근로종료 시각이므로 마지막 근로일은 출근일이 아닌 퇴근일이 되어서 통상 근로계약서상의 계약기간 만료일 또는 퇴사일자로 합의된 출근일 다음날이 마지막 근로일이 되는지를 살펴보도록 한다.

마지막 근로일이 야간근로인 경우 퇴사일 산정 : 역상계산 원칙(달력 일자 기준)

근로자의 퇴직일(퇴사일)은 "최종으로 근로를 제공한 날의 다음날"로 보는 것이 원칙이고, 판례와 행정해석 모두 같은 입장이다.

예를 들어, 야간근로가 1월 31일 22:00~2월 1일 06:00인 경우, 마지막 근로일은 2월 1일로 보고, 퇴직일은 2월 2일이 되는 것이다.

<참고> 고용노동부 행정해석

“근로자가 당일 소정근로를 제공한 후 퇴사의사를 밝히고 사용자가 즉시 수리하더라도, 퇴직일은 근로를 제공한 날 익일로 본다”(근기 68201-3970, 2000.12.22.).

퇴직금 및 연차미사용수당 산정 관련 쟁점

퇴직금 산정을 위한 계속근로기간

: 계속근로기간은 ‘입사일 ~ 마지막 근로 제공일’까지로 하며, 퇴직일(마지막 근로일 다음날)은 산입하지 않는다.

평균임금 산정

: 산정사유(퇴직)의 발생일은 퇴직일이며, 그 직전 3개월 임금 총액을 그 기간 일수(퇴직일 직전 3개월)로 나누어 계산한다.

야간근로수당

: 야간근무에 해당하는 수당(야간근로수당 등)은 평균임금 산정 시 임금 총액에 산입해야 하며, 통상임금에는 포함되지 않는것이 일반적이다.

문제는 야간근로로 마지막 근로가 이루어진 경우에, 출근일과 퇴근일이 다르고 마지막 근로일은 퇴근일이 된다는 것이다.

연차미사용수당 산정

연차미사용수당의 산정은 퇴사 시점의 통상임금 또는 평균임금을 기준으로 하며, "연차사용청구권이 종료된 시점의 임금"이 원칙이다.

근로기간과 연차수당

연차수당 산정에 있어서 마지막 근무일(최종 야간근무일 포함)까지 근로한 기간을 포함하고, 퇴직일(즉, 근로 종료 다음날)은 제외한다.

위의 예시처럼 , 야간근로(예: 1/31~2/1)가 마지막인 경우에 2/1까지의 근속기간을 반영하여 미사용 연차수당을 계산한다. 특히, 1년이나 2년의 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 연차수당의 발생 여부를 좌우하게 된다.

<유의사항>

퇴직서 제출일과 실제 근로일이 혼동되지 않게 마지막 마지막 근로일을 명확히 기재하도록 함.
급여 및 연차수당 지급일은 퇴직일(마지막 근무일의 다음날)로부터 14일 이내 지급이 원칙.
특별합의 등으로 근로관계 종료일을 조정하는 경우 노사간 합의문서 필수.

요약하면,

야간근무가 마지막 근로일인 경우에도 퇴직일은 마지막 근로일의 "다음날"로 계산하는 것이 원칙임.
퇴직금과 연차미사용수당 산정 시 실제 마지막 야간근로일(역상)까지를 계속근로기간으로 보고, 퇴직일(마직막 근로일 다음날)은 산입하지 않음.
야간근무수당/연장근로수당 등은 평균임금 산정에 포함되어 퇴직금이나 연차미사용수당 산정 시 불이익이 없도록 처리해야 함.

법정공휴일과 휴일,휴무일이 중복되는 경우

송주연 노무사 — Wed, 21 May 2025 00:59:58 +0900

1. 근로자의 날과 주휴일이 중복되는 경우

근로자의 날은 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따라 유급휴일로 보장된다.

주휴일은 「근로기준법」 제55조에 따라 1주간의 소정근로일을 개근한 근로자에게 주어지는 유급휴일이다.

이 두 휴일이 겹치는 경우, 하루의 유급휴일만 인정되며, 추가적인 유급휴일을 부여할 필요는 없다.

"유급휴일과 주휴일이 중복될 경우 취업규칙 또는 단체협약 등에 별도의 정함이 없는 한 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 인정하면 될 것이며..."

— 고용노동부 행정해석: 근로기준과-4267 (2005.08.17.)

2. 공휴일과 회사의 유급휴일(예: 주휴일)이 중복되는 경우

관공서의 공휴일이 「근로기준법」 제55조 제2항에 따라 유급휴일로 보장되는 사업장에서, 공휴일과 회사의 유급휴일이 겹치는 경우에도 하루의 유급휴일만 인정된다.

이는 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 인정하면 된다는 원칙에 따른 것이다.

(1) 공휴일에 근로하지 않은 경우: 해당일은 유급휴일로 처리되며, 별도의 추가 수당은 없다.

즉, 공휴일과 휴일(휴무)가 겹치는 경우에 하루의 휴일로 처리되는 것이다.

(2) 공휴일에 근로한 경우: 통상임금의 100%에 더해, 휴일근로에 대한 가산수당(통상임금의 50%)을 추가로 지급해야 한다.

즉, 월급 이외 휴일근로수당이 추가로 지급된다.

3. 근무표에 따른 휴일이 적용되는 경우

연중 무휴 사업장의 경우에는, 근무표에 따라서 휴일이 정해진다. (7일에 하루 휴일이 부여되지만 일요일이 아닐 수 있다.)

이러한 특성의 사업장은 일요일이나 공휴일에 근무하는 직원에게 휴일근로수당이 지급되고, 근로일수(휴일수)는 차이가 없는 문제가 생긴다. 하지만 일요일이나 공휴일에 근무하는 것은 일반적으로 선호되지 않기 때문에 이에 대한 문제제기가 크지 않으나 임금에 민감한 경우에는 형평성을 위해서 해당 수당지급을 감안해서 임금 및 배치를 조정하기도 한다.

2025년 5월은 5월 1일, 5월5일 5월 6일이 모두 공휴일이다.

(1) 연중 무휴인 사업장에서 법정 공휴일에 근무한 근로자들은 1.5배 가산된 임금을 추가로 지급받는다.

(2) 근무표상의 휴무/휴일이 공휴일인 직원들은 해당 공휴일에 근로제공 없이 쉬고, 별도의 휴가/휴무 또는 보상이 추가로 지급되지 않는다. (중복된 휴일은 1일로 처리)

(참고) 행정해석
공휴일 또는 대체공휴일이 근로가 예정되어 있지 않은 비번일이나 무급휴(무)일과 겹치는 경우, 해당 일에 대하여 유급휴일로 보장한다는 노사 간 특약이나 그간의 관행이 인정되지 않는 이상, 사용자는 별도의 유급휴일수당을 지급할 의무는 없음(임금근로시간과-743, 2020.3.30.)

(참고) 행정해석
근로기준법 개정(’18.3.20.)으로 법 제55조제2항 및 시행령 제30조에서는 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에 따른 공휴일(일요일 제외) 및 대체공휴일을 유급으로 보장하고 있음

이러한 개정법령에 따라 관공서의 공휴일 및 대체공휴일의 유급휴일을 새롭게 적용을 받는 경우에는, 그 공휴일 또는 대체 공휴일이 무급휴(무)일과 중복되면, 이 날에 대하여 유급휴일로 보장한다는 노사간 특약이 없는 한, 사용자는 이 날을 반드시 유급으로 처리해야 하는 것은 아님(임금근로시간과-743, ’20.3.30.)

출장 및 외근 시 이동시간의 근로시간 인정 여부

송주연 노무사 — Wed, 14 May 2025 01:56:39 +0900

출퇴근 시간은 근로시간으로 인정되지 않는것이 당연하다.

출장이나 외근 등으로 사업장 외에서 근로하는 경우, 이동시간이 근로시간에 해당하는지 여부가 문제될 수 있는데 이는 다음과 같은 기준에 따라 판단된다.

1. 사업장-출장지 간 이동시간

사업장에서 출장지까지 이동하는 시간은 원칙적으로 근로시간에 포함된다. 이는 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 있고, 시간적·장소적으로 자유가 제한되어 있기 때문이다.

고용노동부 행정해석(근기 68207-1909, 2001.6.14.)에 따르면, 출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함하는 것이 원칙이다. 다만, 출퇴근에 갈음하여 출장지로 출근하거나 출장지에서 퇴근하는 경우(예: 자택에서 곧바로 출장지로 이동)는 근로시간에서 제외할 수 있다.

하지만 장거리 출장의 경우에는 사업장 소재지에서 출장지 소재지까지의 이동시간은 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다고 볼 수 있다.

2. 출장 중 이동시간의 구체적 사례와 판례

서울중앙지방법원 2022. 9. 29. 선고 2020가합602440 판결에서는, 회사의 지시에 따라 자택에서 대기하다가 곧바로 고객사로 이동하는 경우, 해당 이동시간을 근로시간으로 인정하였다. 이는 근로자가 사용자의 지휘·명령 하에 이동했기 때문이다.

2023년 한 제조업체 사건에서는, 출장 전날 숙소 이동이 회사의 지시에 따라 필수적으로 이뤄지고 회사가 직접 숙소를 예약한 경우, 이동시간을 근로시간으로 인정하였다.

반면, 근로자가 개인 사정으로 자발적으로 조기 이동한 경우에는 근로시간으로 인정하지 않았다.

3. 이동시간의 근로시간 인정 주요 기준

사용자의 지휘·감독 하에 이동하는지 여부(시간·장소적 구속성)
이동수단, 이동시각 등을 회사가 지정했는지 여부
이동 중 업무 수행(예: 메일 확인, 회의 참석 등) 여부
근로자가 자유롭게 시간을 이용할 수 있는지 여부

4. 휴일·야간 이동의 경우

휴일이나 야간에 이동하는 경우, 사용자의 지시나 승인 하에 이동했다면 야간·휴일근로로 인정되어 별도의 수당 지급 대상이 된다. 단순히 근로자가 자율적으로 이동한 경우에는 해당되지 않는다.

5. 간주근로시간제 적용

근로기준법 제58조에 따라, 사업장 밖에서 근로하여 근로시간 산정이 어려운 경우에는 소정근로시간 또는 업무수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 간주할 수 있다.

별도의 노사 합의가 없는 한, 실제 업무에 통상 필요한 시간이 근로시간으로 인정된다.

요약하자면,

출장 및 외근 시, 사업장-출장지 간 이동시간은 원칙적으로 근로시간에 포함된다.

출퇴근에 갈음해 출장지로 출근/퇴근하는 경우는 근로시간에서 제외될 수 있으나, 장거리 출장의 경우 이동시간을 근로시간에 포함하는 것이 타당하다는 행정해석이 있다.

사용자의 지휘·감독, 이동의 필수성, 업무 수행 여부 등이 근로시간 인정의 핵심 기준이다.

- 판례(서울중앙지방법원 2022가합602440, 2023년 제조업체 사건)와 행정해석(근기 68207-1909 등)

그러므로 각 사업장 현황과 상황에 맞게 출장 이동시간의 인정 범위와 기준을 취업규칙이나 노사합의로 명확히 정해두는 것이 필요하다.

법정 의무 교육의 종류와 방법

송주연 노무사 — Sun, 30 Mar 2025 16:15:16 +0900

매년 잊을만하면 반복되는 질문 중 하나가 법정교육에 관한 사항이다. 교육업체의 홍보전화를 받은 소규모 사업장에서 정말 꼭 교육을 받아야하는 것인지, 처벌 대상인지에 대해 혼란스러워한다.

법정교육이 무엇이고, 어떤 경우에 필수 의무인지, 어떻게 교육을 해야하는지 알아보기로 한다.

법정교육 종류

현재 5대 법정교육은 산업안전보건교육, 직장 내 성희롱 예방교육, 개인정보보호교육, 직장 내 장애인인식개선교육, 퇴직연금제도교육이다. 법정교육은 법적의무이고, 위반시에는 과태료 부과대상이 된다.

이외 직장 내 괴롭힘 예방교육은 현재 법적 의무사항은 아니고 권고사항이다. 다만, 10인 이상 규모의 사업장에서는취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 관련 내용 포함해야 한다.

또한 공기업, 공공기관의 경우에는 사기업 이상의 필수 의무교육이 있으나, 여기에서는 다루지 않기로 한다.

산업안전보건교육
- 목적: 근로자의 안전한 업무 수행을 위한 지식과 기능 습득.
- 관련 법령: 산업안전보건법 제29조.
- 과태료: 500만 원 이하
직장 내 성희롱 예방교육
- 목적: 성희롱 예방 및 건전한 조직문화 조성.
- 관련 법령: 남녀 고용 평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조.
- 과태료: 500만 원 이하
개인정보보호교육
- 목적: 개인정보취급자의 보호 인식 제고.
- 관련 법령: 개인정보보호법 제28조.
- 과태료: 교육 여부에 따른 처벌 규정은 없으나, 개인정보보호 위반 사고의 발생시에는 최대 5억 원 이하의 과징금
직장 내 장애인 인식개선 교육
- 목적: 장애인에 대한 편견 제거 및 고용 촉진.
- 관련 법령: 장애인고용촉진 및 직업재활법 제5조의2.
- 과태료: 300만 원 이하
퇴직연금제도 교육
- 목적: 퇴직연금 가입 근로자 대상 교육.
- 관련 법령: 근로자퇴직급여 보장법 제32조.
- 과태료: 1천만 원 이하

법정 의무 교육의 필수 여부

5대 법정교육은 필수이고, 불이행시 과태료 대상이 된다. 하지만 사업장에 따라서 해당 교육에 대한 법적 의무가 강제되지 않을 수 있다.

산업안전보건교육
- 산업안전보건법 시행령 별표1에 열거된 다음의 규모, 업종에 해당하는 경우 적용배제됨
- 적용제외 해당 사업장
  ㆍ 소프트웨어 개발 및 공급업
  ㆍ 컴퓨터 프로그래밍, 시스템 통합 및 관리업
  ㆍ 정보서비스업
  ㆍ 금융 및 보험업
  ㆍ 전문서비스업
  ㆍ 건축기술, 엔지니어링 및 기타 과학기술서비스업
  ㆍ 기타 전문, 과학 및 기술 서비스업
  ㆍ 사업지원 서비스업
  ㆍ 사회복지 서비스업
  ㆍ 사무직에 종사하는 근로자만을 사용하는 사업장
  ㆍ 상시 근로자 5명 미만인 사업장
직장 내 성희롱 예방교육
- 직장 내 성희롱 예방교육은 모든 사업장의 법적의무에 해당된다.
- 다만, 10인 미만 규모에서는 교육자료 배포로 갈음할 수 있다.
- 과태료: 500만 원 이하
개인정보보호교육
- 개인정보를 처리하는 모든 사업장이 해당된다.
- 다만, 교육이행 여부 자체에 대한 과태료 부과는 없으며, 개인정보위반 사고 발생시 과징금이 부과됨
직장 내 장애인 인식개선 교육
- 모든 사업장이 직장 내 장애인인식개선 교육 의무가 있고, 과태료 부과대상이 된다.
- 다만, 50인 미만 규모의 사업장은 자료 배포로 대체 가능함
퇴직연금제도 교육
- 퇴직연금제도를 도입한 모든 사업장은 근로자를 대상으로 교육의무가 있으며, 불이행시 과태료 대상임
- 퇴직연금제도를 도입하지 않은 경우에는 해당 사항 없음

법정 교육의 이행 방법

산업안전보건교육
- 자격있는 강사의 집체교육
- 교육 시간: 매 분기 6시간 이상(사무직은 3시간 이상).
- 관련 법령: 산업안전보건법 제29조
- 사업장 내에서 자체교육을 실시하기 위해서는 다음 자격을 갖추어야 함

1. 사업장 내 안전보건관리책임자, 관리감독자, 안전관리자 또는 보건관리자(해당 기관의 안전 또는 보건관리를 위탁받은 전문기관 포함), 안전보건관리담당자, 산업보건의

2. 안전보건공단에서 실시하는 해당분야의 강사요원 교육과정을 이수한 사람

3. 산업안전지도사 또는 산업보건지도사

4. 산업안전보건에 관하여 학식과 경험이 있는 사람으로서 고용노동부장관이 정하는 기준에 해당하는 사람(①안전보건교육위탁기관 및 직무교육위탁기관의 강사와 같은 등급 이상의 자격을 가진 사람, ②사업주, 법인의 대표자, 대표이사 및 안전보건 관련 이사, ③중대법에 따른 전담 조직에 소속된 사람으로서 안전보건에 관한 업무 경력이 있는 사람 ④교육대상 작업에 3년 이상 근무한 경력이 있는 사람으로 사업주가 강사로서 적정하다고 인정하는 사람 등)

직장 내 성희롱 예방교육
- 강사 요건 없음, 자체교육 가능
- 교육 시간: 연 1회, 1시간 이상.
- 10인 미만 사업장은 교육자료 배포만으로 교육 인정 가능
개인정보보호교육
- 강사요건 없음, 자체교육 가능
- 교육 시간: 연 1~2회 권고.
직장 내 장애인 인식개선 교육
- 장애인고용공단 강사양성과정 이수 필요, 공단 홈페이지에서 강사 선정 가능
- 50인 미만은 자료 배포로 대체 가능
- 교육 시간: 연 1회, 1시간 이상.
퇴직연금제도 교육
- 퇴직연금제도 교육 강사 양성과정 운영, 무료 강의 지원 가능
- 교육 시간: 연 1회 이상.

요약하면,

법정의무 교육은 반드시 이행해야 하지만, 모든 조직이 법정교육 이행 대상으로 강제되지 않으므로 필요 이상으로 걱정할 필요는 없다.

다만, 법정교육을 정할 만큼 필수적 사항이므로 이의 내용을 회사가 숙지하고, 직원들에게도 공유하면 조직신뢰를 높이고, 조직몰입과 조직문화 형성에 긍정적 역할을 할 것이다.

직장 내 성희롱 예방 교육 내용과 시행 방법 및 교육 자료

송주연 노무사 — Sun, 30 Mar 2025 07:22:53 +0900

법정 교육 중 가장 많은 문의가 있는 것은 직장 내 성희롱 예방교육이다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 ( 약칭: 남녀고용평등법 ) 제13조는 모든 사업장에서 성희롱 예방교육을 매년 실시하도록 의무를 부여한다. 년 1회 이상, 사업주와 근로자를 대상으로 교육을 실시하여야 하며, 그 교육 내용을 근로자들이 열람할 수 있도록 하도록 게시하거나 비치하도록 명시하고 있다.

또한 성희롱 예방교육의 내용, 방법 등에 대해서는 동법 시행령에서 구체적으로 정하고 있으므로 이에 대해서 살펴보기로 한다.

직장 내 성희롱 예방교육의 내용

동법 시행령 제3조에서 직장 내 성희롱 예방교육 내용으로 반드시 포함하도록 구체적으로 나열하하는 것은 다음과 같다.

1. 직장 내 성희롱에 관한 법령

2. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준

3. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차

4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항

즉, 근거 법령과 성희롱 사건의 처리 절차와 기준, 피해자의 상담 및 구제절차 등을 마련하고 구성원들이 인식하도록 한다.

성희롱은 법적으로 금지되고, 회사가 이를 예방하고 처리할 의무가 있다는 것을 직원들이 모두 아는 것이 중요하다.

직장 내 성희롱 금지와 사업주의 예방 및 조치 의무는사업장 규모와 관계 없이 모든 사업장에 해당된다.

성희롱이 발생하면 이를 인지하거나 피해를 당한 당사자가 어떻게 대처해야 하는지, 어떤 언행이 성희롱에 해당하는지, 회사에 신고는 어떻게 어디로 하는지, 신고를 하면 이후에 어떤 절차와 기준으로 처리되는지, 처리되는 기한은 얼마나 걸리는지 등등 구체적인 사항을조직의 전 구성원들이 알도록 하는 것이 중요하다.

이렇게 성희롱의 판단기준과 대처방안, 그리고 회사가 이를 금지하고 처벌하며, 피해자를 보호한다는 내용을 공개적으로 공유함으로써 잠재적인 성희롱 언행을 억제할 수 있다. 또한 모든 구성원이 이에 대한 인식과 회사에 대한 신뢰를 가지는 것은 조직문화 형성에 영향이 크다.

직장 내 성희롱 예방교육의 시행방법

법정교육에 대한 부담을 호소하는 소규모 사업장이 많다.

법정교육은 고액의 강사료를 지불해야만 할 수 있는 것이 아니다. 산업안전교육을 제외하면, 법정교육을 진행하는 강사의 특별한 자격조건을 요하지도 않는다.

동법 시행령 제3조 제3항은 "직장 내 성희롱 예방 교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원연수ㆍ조회ㆍ회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있다."라고 규정한다.

다만, 단순히 교육자료 등을 배포ㆍ게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 아니한다.

또한 10인 미만의 근로자를 고용하는 사업장 또는 사업주와 근로자 모두 하나의 성별로만 구성된 경우에는 '강의'를 진행하지 않더라도, 교육자료 배포만으로도 성희롱 예방교육 의무를 이행한 것으로 보고 있다.

그리고, 「국민 평생 직업능력 개발법」 제24조에 따라 인정받은 훈련과정 중 제2항 각 호의 내용이 포함되어 있는 훈련과정을 수료하게 한 경우에는 그 훈련과정을 마친 근로자에게는 예방 교육을 한 것으로 본다.

예방교육 자료

고용노동부는 사업장에서 직장내 성희롱 예방교육을 외부 전문 강사의 도움 없이 자체적으로 실시하는 경우 활용할 수 있도록 직장 내 성희롱 예방교육 동영상 및 강의안을 제공하고 있다.

동영상링크: https://youtu.be/XBV1jmygqVs?si=JoC98NZ6D0v3eerS

직장내 성희롱 예방교육 진행순서 및 내용_1시간 편성 (고용노동부가 제공하는 예시)
1) 도입부 (10분): 사업주가 '교육목적 및 성희롱 관련 회사방침 설명'
2) 제도설명(30분): 직장 내 성희롱 개념, 예방 및 대응절차 설명 (동영상) (위 동영상 자료를 활용하거나 자체 강의)
3) 직장 내 자체규정(10분): 인사책임자가 직장 내 자체 규정(피해자보호, 행위자 징계, 고충상담 및 구제절차) 설명
* 반드시 포함되야 할 사항임
4) 질의응답 및 토의(10분): 사업주 또는 인사책임자가 진행

(교재)[표준강의안_요약본] 직장 내 성희롱 예방교육 (1).pptx

5.37MB

동영상 강의와 강의자료(ppt)를 활용하여 사업주 또는 인사담당자, 사내강사가 진행하는 경우에는 회사 규정을 강의자료에 포함시키는 것이 필요하다.

일반적인 사항 외 회사 규정과 기준 절차를 교육하고 공유하는것이 매우 중요하기 때문이다.

요약하면,
○ 외부 교육훈련기관의 교육 프로그램을 진행하거나, 회사 내 사내강사가 강의를 진행하는 것이 모두 가능하다.

○ 10인 미만 사업장에서는 전체 교육 진행이 아닌, 교육자료 배포만 하는 것도 가능하다. 다만, 법령, 성희롱사건의 처리절차, 조치기준, 피해자 상담 및 구제절차 등을 반드시 포함해야한다.

징계의 필요성과 인사(징계)위원회 역할

송주연 노무사 — Mon, 24 Mar 2025 23:47:16 +0900

회사 내부 규율을 어기거나 가치를 훼손하는 직원은 전체 구성원과 조직에 악영향을 미치므로 해당 직원에 대한 징계가 필요하다. 이러한 징계의 필요성와 징계 수위를 정하기 위해서 인사위원회(징계위원회) 역할이 중요하므로 이에 대해서 알아보기로 한다.

징계의 필요성

징계는 개인의 사사로운 감정이나 이해관계로 하는 것이 아니다. 회사 전체에 해를 끼치는 언행이 있었고, 이를 회사가 인지하고도 방치하면 해당 행위가 더 퍼지고, 해당 행위로 인한 불이익이 계속 추가적으로 발생하게 된다.

징계권자가 징계사유가 있음을 알고도 징계를 하지 않는 것은 직무유기에 해당할 수 있다. 전체 조직에 해가 되는 비위행위를 바로잡지 않는 것은 조직과 구성원이 피해를 입는 결과를 낳는다.

징계는 조직이 구성원에게 전하는 강력한 메시지이며 방향성을 제시한다. 징계는 평가와 더불어 가장 강한 의사소통 도구로서 기능을 한다.

특히 성희롱이나 괴롭힘 사건 등 사람 관계에 관한 문제가 발생했을 때, 회사가 취하는 조치는 구성원의 인식과 행동방식에 매우 강한 영향을 끼친다. 결과적으로 조직문화 형성에 큰 부분을 차지하게 된다.

징계의 내용을 전사적으로 공표하지 않더라도, 해당 사건을 잘 아는 주변 인물들은 회사가 어떤 입장을 취하고 조치를 했는지 알게 된다. 또한 성희롱이나 괴롭힘 사건의 경우에는 해당 가해자의 인적정보를 공개하지 않지만, 해당 내용에 대한 징계조치가 내려졌음을 전사적으로 공유하도록 사내 규정으로 정하는 회사도 있다.

그만큼 징계는 회사가 올바르고 적절한 결정으로 조직 전체를 바로 세우고 끌고 갈 수 있게 하는 매우 중요한 의사결정이다.

징계위원회의 구성과 절차

징계위원회는 통상 외부위원을 포함해서 5~9인으로 구성된다. 구성 인원이 중요한 것은 아니지만 내부 규정으로 위원의 수와 위원 위촉 절차 및 위원회의 소집 절차에 관한 내용이 있으면 이를 반드시 지켜야 한다. 절차상 하자로 징계의 정당성이 훼손될 수 있기 때문이다.

징계위원회의 구성이 법적으로 강제되는 필수사항이 아니지만, 징계의 정당성 확보를 위해서 대부분의 기업에서 징계위원회를 거쳐서 징계 결정을 하고 있다.

물론 10인 미만 소규모 사업장에서 취업규칙 작성 의무가 없고, 징계규정도 마련되지 않은 상황에서 징계위원회를 거치지 않았다고 해서 징계의 정당성, 특히 징계해고의 정당성이 부정되는 것은 아니다.

간혹 다른 기업의 취업규칙을 그대로 복사해서 비치하거나 고용노동부에 신고를 하고, 해당 내용을 지키지 않는 경우가 있다. 취업규칙 등 근로조건에 관한 회사 내규는 그대로 법적 효력과 동일한 작용을 할 수 있다.

하지만 그 정당성을 증빙하기 위해서는 객관적인 외부위원의 참여와 소명기회의 부여, 위원회의 기록 등이 첨부되었을 때 유리하게 작용한다.

위원의 구성은 매우 다양하다. 내가 경험한 징계위원회만 하더라도, 외부위원 9명으로 구성된 위원회도 있고, 내부위원과 외부위원 동수로 각각 5명씩 총 10명인 경우도 있었다. 내부위원7명에 외부위원 1명인 경우도 있었고, 외부위원 3명과 내부위원 1명인 경우도 있다. 물론 내부위원들로만 구성된 경우가 더 많을 것이다.

공공기관이나 공기업은 외부위원을 반드시 포함시키는 것이 대부분이고, 민간기업에서는 민감한 상황에서 외부위원을 찾는 경우가 많다.

징계위원회의 징계 결정

징계위원회가 개최되면, 간사와 조사자가 안건의 개요와 조사내용을 설명하고 징계대상자가 출석해서 위원들이 질의를 하고, 소명기회를 부여하게 된다. 법적으로 필수적인 것은 소명기회의 부여이며, 위원들의 질의와 대상자의 답변 과정에서 사건조사와 징계 혐의에 대한 판단 근거가 나온다.

이러한 회의 발언내용은 모두 녹취를 하고, 회의록으로 남기고 보존하는 것이 필요하다. 추후 부당 징계로 노동위원회에 접수가 되면 해당 위원회 기록이 중요하다.

질의와 답변 과정에서 각 위원들은 징계 여부와 징계 양정에 대한 결정을 하게 되는데, 징계 대상자들이 퇴장한 후에 위원들의 논의 과정을 거치는 경우가 많지만, 논의 과정을 거치지 않도록 규정하는 경우도 있다.

이는 논의과정에서 누구 한 사람의 의견이 위원회 결정에 영향을 미치는 것을 방지하기 위한 취지일텐데, 내가 경험한 케이스는 내부위원이 참여하고 조직 구조상 위원회의 공정성이 유지되기 어려운상황이라서 노동조합이 요구해서 만들어진 조항이었다.

이렇게 위원들이 논의를 거치지 않으면, 그대로 무기명 또는 기명으로 투표를 한다. 각 위원들이 적절한 징계 수위를 정해서 투표를 하고 이를 집계해서 징계 여부와 수위가 결정된다.

위원들이 논의를 거치는 경우에도, 논의를 거치되 각 위원들이 투표를 하는 경우가 많다. 투표를 하지 않고, 논의 과정에서 의견을 모아 징계 수위를 결정하는 경우도 있다. 쓰고 보니 공정성이 의심될 수 있겠다는 생각이 드는데, 실제 경험한 바로는 그렇지 않다.

내외 위원들이 공감대가 형성되고, 회사 기강을 세우기 위한 전제가 있기에 투표에 의한 예측 불가 결정 보다 나은 면도 있다. 물론 이러한 경우는 공정성이 보장되는 위원의 구성이 선행되어야 할 것이다.

통상임금이 평균임금 보다 높은 이유와 퇴직금

송주연 노무사 — Mon, 17 Mar 2025 23:24:05 +0900

통상임금 vs 평균임금 & 퇴직금 산정기준

복잡하고 다양한 수당체계, 만성적인 연장 및 휴일근로와 야간근로로 인해서 통상임금 보다 평균임금이 큰 경우가 일반적인 시절이 있었다.

요즈음 임금이 기본급 100%로 구성되고 추가 수당지급이 없는 임금체계가 늘어나면서 퇴직금 산정기준을 통상임금으로 해야하는 문제가 대두되고 있다.

통상임금과 평균임금의 크기

일반적으로 통상임금 보다 평균임금이 크다고 알려져 있다.

통상임금은 근로계약 당시 결정된 금액이지만, 평균임금은 연장, 야간, 휴일 수당 등 가산수당이나 성과급이나 상여금 등의 유동적인 임금을 산정일 기준 3개월 이내에 받으면 이를 모두 합산하여 계산하기 때문이다. 그래서 퇴사시점을 조정하는 일을 주변에서 볼수도 있었다.

그런데, 매월 받는 임금이 모두 기본급 100%로 동일하고, 이외에 추가 지급되는 임금이 없다면 통상임금이 평균임금 보다 높아지는 경우가 대부분이다.

근로기준법 제2조(정의) 는 제1항 제6호에서 평균임금의 산정 방법을 정의한다.

"평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다."

또한 동조 제2항은 위와 같이 평균임금으로 산출된 금액이 " 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다." 라고 명시한다.

① 통상임금(通常賃金) 계산 방식

정기적·일률적으로 지급되는 임금
기본급 + 고정수당(직책수당, 직무수당, 기술수당 등)
포괄임금근로계약시 고정연장근로시간과 이에 해당하는 고정연장수당을 명시한 경우 해당 고정연장근로수당은 통상임금에서 제외됨

② 평균임금(平均賃金) 계산 방식

퇴직 전 3개월 동안 지급된 총임금을 총 일수(90~91일)로 나눈 금액
변동급인 임금(연장수당, 성과급, 상여금 등)이 추가 지급되면 평균임금이 높아질 수 있음
근로자가 질병휴직이나 휴업 등 정상적인 근무를 못하는 경우 평균임금이 낮아질 가능성이 있음

추가되는 수당이 없고 포괄임금체계도 아니어서 기본급 100%로 임금이 구성되는 경우에는 평균임금의 변동성이 없고,
통상임금이 평균임금 보다 크다.

평균임금보다 통상임금이 높을 수 있는 이유

- 법정근로시간의 단축과 임금구조 및 정시퇴근 등 관행 변화

현재 우리나라는 주40시간제이다. 주 40시간을 월 소정근로시간으로 환산하면 대략 209시간이 된다. 월급액을 209시간으로 나누어서 산정하는 것이 통상임금이므로, 소정근로시간은 임금산정에 매우 중요한 변수다.

1989년 3월 29일 기존의 주48시간제는 주44시간으로 단축되었다. 그리고 2003년 9월 15일 부터 현재의 주40시간이 적용되었다.

주48시간제에서는 월 소정근로시간이 240시간이며, 주44시간제에서는 월 소정근로시간이 226시간이다. 다시 말하면 통상임금 산정방식과 소정근로시간의 단축은 통상임금을 높이는 효과가 있다.

통상임금과 달리 평균임금의 산정은 임금총액을 총일수로 나눈다. 그러므로 통상임금이 평균임금 보다 높은 경우가 생기게 된다. 과거에 비해 수당이 간소화되고, 연장근로 등이 줄어들었으며, 포괄임금계약도 줄어들면서 최근에는 통상임금보다 평균임금이 낮은 사례가 빈번하게 나타나고 있다.

과거에는 통상임금 보다 평균임금이 큰 경우가 대부분이었다.
그러나 소정근로시간, 수당체계 간소화, 임금구조 변화, 연장근로 등의 관행 변화로 통상임금이 평균임금 보다 큰 경우가 늘어나고 있다.

퇴직금의 지급

퇴직금과 퇴직연금은 임금총액인 평균임금으로 계산하는 것이 원칙이다. 이는 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 반영해 불이익이 없도록 배려하는 차원에서 이루어진 것이다.

그런데, 근로기준법 제2조 제2항은 " 평균임금이 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 한다" 라고 규정한다.

이는 본래 평균임금이 통상임금 보다 높다는 전제 아래 만들어진 규정으로 이해된다. 근로기준법 제46조의 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간에 대한 휴업수당도 평균임금의 70%나 통상임금의 100%를 지급해야 한다고 규정하는 것을 보면 알 수 있다.

그런데 경영환경과 노동환경이 변화하면서 질병 휴직 등 무급기간이 평균임금 산정기간에 포함되는 예외적인 상황이 아님에도 불구하고 평균임금과 통상임금의 크기가 역전하는 일이 빈번하게 발생하고 있다.

하지만 고용노동부 지침은 기존과 동일한 입장을 취하고 있다. 퇴직금 산정시, 평균임금 보다 통상임금이 크면 통상임금을 적용하도록 한다.

문제는 퇴직급여보장법 제8조(퇴직금제도의 설정 등) 제1항이다. "퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다." 라고 규정한다. 즉 퇴직금 산정 기준을 평균임금으로 명시한 것이다.

통상임금과 평균임금, 퇴직금 산정기준의 법적 취지를 검토하여 퇴직금 산정기준을 명확히 하는 것이 필요할텐데, 이에 대한 내용은 공식적으로 확인된 바가 없다.

현재 고용노동부는 일관되게 통상임금이 평균임금 보다 높은 경우 평균임금을 기준으로 퇴직금을 산정하도록 지도하고 있다.

통상임금이 평균임금보다 높은 경우 평균임금 대신 통상임금을 대입하여 퇴직급여를 계산해야 한다는 의미가 아니라 통상임금액(통상임금에 해당하는 금액)이 평균임금 자체가 된다는 의미로 해석한다는 입장을 취하고 있다.

참조 행정해석 : 평균임금이 일급 통상임금(월급 금액으로 정한 임금은 월의 통상임금 산정기준시간수로 나눈 금액에 1일 소정근로시간 수를 곱함 금액)보다 적다면 일급 통상임금을 평균임금으로 보아 퇴직급여를 산정하여야 함(근로개선정책과-4026, 2012.8.6) >

휴일과 휴가의 차이점과 이슈

송주연 노무사 — Sun, 16 Mar 2025 23:39:00 +0900

근로자가 쉬는 날인 휴일(休日)과 휴가(休暇)는 법적으로는 다른 성격을 가진다.

휴일: 근로자의 근로의무 자체가 없는 날이며, 법정휴일과 약정휴일이 있다.
휴가: 근로자의 근로의무 자체는 있어서 근로일이지만, 근로자가 쉴 수 있는 권리가 있거나, 근로자의 신청을 사용자가 허가하여 근로자가 쉴 수 있다. 유급휴가와 무급 휴가로 나뉜다.

휴일(休日)

① 법정휴일과 약정휴일

구분내용근거 법령

법정휴일	법으로 정해진 쉬는 날, 근로일이 아니므로 근로의무가 없음	근로기준법 제55조
약정휴일	노사 합의 또는 취업규칙으로 정해서 근로의무가 없고, 쉬기로 한 날	단체협약, 취업규칙

법정휴일은 5인 이상 사업장에서 유급휴일로 부여되는 것이 강제됨

약정휴일은 법으로 규제하지 않지만 약정을 한 경우에는 법정휴일과 동일한 효과가 나타남

② 법정휴일의 종류

주휴일 (근로기준법 제55조 ①항)
- 1주 동안 소정근로일을 개근한 경우 1일 이상의 유급휴일(주휴일)을 부여해야 함
- 일반적으로 일요일이지만, 근로기준법은 요일을 정하지 않았으므로 사업장 마다 어떤 요일이라도 가능함
근로자의 날 (5월 1일, 근로자의 날 제정에 관한 법률)
- 모든 근로자에게 적용되는 유급휴일
- 공무원은 공무원법을 적용받으며, 근로자의 날 적용 대상이 되지 않음
공휴일(관공서 공휴일)
- 공휴일은 공무원이 쉬는 날이지만, 기업들이 유급휴일로 부여하는 경우가 많이 있었고, 정부에서 모든근로자가 공휴일에 쉴 수 있도록 근로기준법을 개정하였다.
- 2022년 1월1일부터 5인 이상 사업장에 전면 적용되고 있으나, 5인 미만 사업장은 유급휴일 부여 의무가 없다.
  - "공휴일에 관한 법률" 제2조(공휴일)에서는 공휴일을 다음과 같이 정하고있다.
  - 1. 「국경일에 관한 법률」에 따른 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날
  - 2. 1월 1일
  - 3. 설날 전날, 설날, 설날 다음 날(음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)
  - 4. 부처님 오신 날(음력 4월 8일)
  - 5. 어린이날(5월 5일)
  - 6. 현충일(6월 6일)
  - 7. 추석 전날, 추석, 추석 다음 날(음력 8월 14일, 15일, 16일)
  - 8. 기독탄신일(12월 25일)
  - 9. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기 만료에 의한 선거의 선거일
  - 10. 기타 정부에서 수시 지정하는 날 9. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기 만료에 의한 선거의 선거일

③ 약정휴일의 종류 (법적 의무 없음)

토요일(주5일제 적용 기업)은 대개 무급휴무로 휴일로 구분되지 않는다.
창립기념일 등 취업규칙으로 정하거나 노동조합과 단체 협약으로 약정한 특별휴일

휴가(休暇)

① 법정휴가와 약정휴가

법정휴가	법으로 정해진 반드시 부여해야 하는 휴가	근로기준법
약정휴가	회사의 취업규칙이나 단체협약으로 정한 휴가	취업규칙, 단체협약

약정휴가로 대표적인 것이 창립기념일과 경조휴가이다. 경조휴가는 대부분 회사 취업규칙에 구체적으로 명시되어 있다.

약정휴가는 법적 강제되는 사항이 아니지만, 일단 도입이 된 후에는 취업규칙 등의 규정이 법과 같이 효력을 발휘한다. 물론 이러한 규정을 개정하는 것은 가능하고, 불이익 변경에 해당되면 필요한 절차를 밟아야 할 것이다.

② 법정휴가의 종류

연차유급휴가 (근로기준법 제60조)
1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가 부여
3년마다 1일씩 증가하여 최대 25일까지 부여
즉, 1년 근속 15일, 2년 근속 15일, 3년 근속 16일, 4년 근속 16일, 5년 근속 17일....격녁으로 1일씩 증가하여 최대 25일까지 부여할 수 있다.

2. 출산휴가 (근로기준법 제74조)

사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아는 100일, 다태아는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 하고, 출산 후에 45일(다태아는 60일) 이상의 기간이 배정되어야 함 (근로기준법 제74조제1항)
임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 다음의 사유로 출산전후휴가를 청구하는 경우에는 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 해야함
다만, 이 경우에도 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(다태아는 60일) 이상이 되어야 함.(법 제74조제2항, 법시행령 제43조제1항)
배우자가 출산한 근로자에게 20일의 유급휴가 부여

3. 생리휴가 (근로기준법 제73조)

여성 근로자가 청구하면 월 1일의 무급휴가 부여

경조휴가, 하계휴가, 병가 등 법적으로 부여할 의무가 없으나 회사 규정으로 정하는 휴가는 약정휴가이다.

휴일과 휴가의 차이점

	휴일	휴가
법적 성격	근로의무가 없는 날	근로의무가있으나 면제할 수 있는 날
사용 방식	사전에 정해진 날짜	근로자가 신청하고, 사용자가 받아들여서 근로의무를 면제함
예시	주휴일, 공휴일, 근로자의 날	연차휴가, 출산휴가, 하계휴가, 병가, 경조휴가

휴일은 근로일이 아닌 날이며, 법 또는 회사가 사전에 정한 날이다.

휴가는 근로일이지만 근로자가 휴가 사용을 신청하고, 사용자가 근로의무를 면제할 수 았는 날이다.

휴일과 휴가 관련 주요 이슈

① 휴일에 근무하면 휴일근로수당 이 발생함

근로기준법 제56조에 따라 휴일에 근무하면 1.5배 가산임금을 지급한다.

② 연차휴가는 1년 내 사용해야 하고, 사용하지 않으면 소멸됨

사용자가 연차휴가 사용을 독려하지 않으면 미사용 연차를 금전으로 보상해야 함
당사자 합의로 미사용 연차를 차년도로 이월하는 것은 가능함

③ 대체휴일제 (공휴일이 일요일이면 평일에 대체휴무 가능)

공휴일이 주말과 겹치면 평일에 쉬는 대체휴일을 정부에서 정하면, 공휴일과 동일하게 적용됨

✅ 휴일은 법적으로 보장된 쉬는 날이며, 주휴일·공휴일·근로자의 날이 포함됨
✅ 휴가는 근로자가 신청해서 쉬는 날이며, 연차·출산휴가·병가 및 경조휴가 등이 포함됨
✅ 휴일에 근무하면 휴일근로수당(1.5배)이 지급되어야 함
✅ 연차는 1년 내 사용하지 않으면 소멸되므로 계획적으로 사용해야 함

징계 절차와 결정, 그리고 공표

송주연 노무사 — Fri, 14 Mar 2025 22:31:51 +0900

징계는 기업이나 (공공)기관 등의 조직 질서를 저해하는 근로자에게 내리는 처분으로, 근로계약상의 성실의무와 취업규칙 등의 내부 규정 위반에 대한 제재조치를 하는 것이다. 법원에서는 사라지고 국회에 남아있는 의사봉이 기업 징계위원회에서는 사용되는 풍경이 흔하다.

징계

회사는 사람들이 모여서 함께 일하는 곳이고, 인사권은 조직 전체 운영을 위해서 행사하는데 그 중 중요한 것이 징계이다. 채용과 배치, 교육훈련, 보상, 평가, 퇴직 등 인사관리의 여러 과정, 단계에 언급되지 않는 법적 관점에서 다루어지지만 실상 인사관리에 끼치는 영향이 매우 크다.

회사에서 이루어지는 인사관리, 노사관계 활동은 모두 임직원들을 향한 의사소통(communication)이다. 모든 인사관리 활동은 회사가 구성원들에게 원하는 것을 알려준다. 어떤 인재를 원하는지, 어떤 행동을 해야하는지, 무엇을 하지 말아야 하는지를 알려주는데, 전형적인 인사 프로세스 요소가 아닌 징계는 가장 강력한 작용을 한다.

특히, 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 관련 징계는 큰 의미를 가진다.

기업 질서 및 규율 유지를 위한 조치, 선언, 의지 표명
유사 사례 방지 및 경고 효과
문제행동에 대한 제재를 통한 핵심 가치 수호를 통해 바람직한 조직문화 형성

법적으로는 헌법이 보장하는 근로자의 권리와 충돌할 가능성이 있기 때문에, 적법한 절차 및 징계 사유의 정당성이 매우 중요하다.

징계 절차

징계 절차는 취업규칙 및 단체협약에서 정한 방식에 따라 이루어지며, 일반적으로 다음과 같은 과정을 거친다.

① (근로자의 비위행위, 사실관계 및 징계 근거) 조사

: 사용자는 근로자의 행위가 징계 대상인지 확인하기 위해 내부 감사, 조사위원회 운영, 의견 청취 등의 절차를 진행한다.

② 징계위원회 개최

: 징계는 사용자의 자의적인 결정이 아니라, 징계위원회를 통해 심의된다. 징계위원회는 객관성과 공정성을 확보하기 위해 노사 동수로 구성되거나, 외부 인사가 포함될 수도 있다.

③ 소명 기회 부여 (징계대상자의 의견 진술)

: 근로기준법 및 노동 관련 법령에서는 징계 대상자가 자신의 입장을 소명할 기회를 보장해야 한다. 이를 무시하면 징계가 부당하다고 판단될 수 있다.

④ 징계 의결 및 통보

: 징계위원회의 결정이 내려지면, 사용자는 이를 공식적으로 근로자에게 서면으로 통보해야 한다. 구두 통보는 법적 효력이 약할 수 있다.

⑤ 징계 이의 신청 및 법적 구제 절차

: 징계를 받은 근로자는 이의신청 또는 법적 구제를 신청할 수 있다. 부당한 징계는 노동위원회 구제신청, 민사소송, 행정소송 등의 절차를 통해 다툴 수 있다.

징계의 양정 (종류 및 강도)

징계의 종류와 강도는 기업 및 기관의 취업규칙에 따라 다르며, 일반적으로 다음과 같은 유형으로 나뉜다. 경고, 견책, 감봉은 대부분 경징계로 분류되며, 정직, 강등, 해고, 파면은 중징계로 분류된다.

① 경고

비교적 경미한 징계로, 같은 행위를 반복할 경우 더 강한 징계를 받을 수 있다는 경고 의미를 가짐.
인사기록에 남을 수도 있으나, 징계처분을 내리지 않는 것으로 분류되는 경우가 대부분이다.

② 견책

징계 기록이 남고, 일정 기간 동안 승진 및 승급이 제한되는 징계.
조직 내부의 신뢰도 하락 등의 영향이 있음.

③ 감봉

일정 기간 동안 급여의 일부를 삭감하는 징계.
근로기준법은 제95조(제재 규정의 제한) 에서 "취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다." 라고 규정하고 있다. 즉 월급의 10% 이내에서만 감봉이 가능하다.
통상 감봉 1개월 부터 3개월 내지 6개월 까지 징계 규정을 두는 것이 일반적이다.

④ 정직

일정 기간 동안 근무 정지를 의미하며, 해당 기간 동안 임금은 규정에 의해서 기본급의 일부만 지급하는 등 내부 규정으로 정하고 무급도 가능하다.
징계 기간 동안 근로관계는 유지되나, 실질적으로 근로자의 경제적 불이익이 생기고 해고의 전단계로 이루어지는 경우도 많다.

⑤ 강등

직급을 강등시키는 징계로, 일정 기간의 정직과 급여삭감을 포함한다.
고용관계는 유지되지만 직급체계의 하락으로 신분상 불이익이 발생하는 징계이다.

⑥ 해고 (징계해고)

가장 강한 징계 조치로, 근로계약을 더 이상 유지 할 수 없는 상태이므로 내리는 처분이다.
근로기준법 제23조에 따라 정당한 사유 없이 해고할 수 없는 만큼 엄격한 기준과 증빙이 필요함
법원은 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도의 중대한 사유가 있어야 정당한 해고로 인정하므로 객관적으로 제3자가 보아도 고용관계 지속이 불가능하다는 것이 입증되어야 함

징계의 강도는 행위의 중대성, 고의성, 반복성, 기업의 피해 정도, 기존 징계 이력 등을 고려하여 결정된다.

징계 결과의 공표와 개인정보보호

징계 조치는 조직 내 질서 유지를 위한 것이지만, 징계 결과의 공표는 개인정보보호법 및 노동법과 충돌할 위험이 있다.

① 징계 결과의 공표 범위

징계 결과를 공개하는 것이 내부 질서 유지 및 재발 방지 차원에서 필요할 수도 있지만, 징계 대상자의 개인정보를 보호해야 하는 의무가 있음.
공개 대상: 징계 대상자 본인, 징계위원회, 인사팀 등 업무상 필요한 관계자
공개 제한: 단체 이메일, 사내 게시판, 언론 보도 등 과도한 공표는 명예훼손 및 개인정보 침해로 이어질 수 있음.

② 개인정보보호 관련 법률

개인정보 보호법 제17조: 개인정보를 제3자에게 제공하려면 사전 동의를 받아야 함.
근로기준법 제23조: 사용자는 근로자의 인격과 기본권을 존중해야 하며, 징계를 이유로 차별이나 부당한 대우를 해서는 안 됨.

③ 판례 및 실무 사례

판례에서는 징계 결과를 불필요하게 확대 공표하거나 제3자에게 유출하는 것은 명예훼손 및 개인정보 침해에 해당한다고 판단.
따라서 회사는 징계 사실을 통지할 때 필요 최소한의 정보만 전달해야 하며, 징계 대상자의 동의 없이 공개적인 방식(예: 전체 직원 이메일 공지 등)으로 공표하는 것은 금지됨.

징계는 기업 및 조직 질서를 유지하기 위한 필수적인 제재 조치이지만, 절차적 정당성과 법적 요건을 갖추지 않으면 부당징계로 무효화될 수 있음. 특히 징계 결과를 공표할 때는 개인정보 보호 원칙을 준수해야 하며, 과도한 공표는 법적 분쟁을 초래할 수 있다.

요약하자면,

징계는 정당한 사유와 절차를 갖추어야 함.
징계위원회 개최 및 소명 기회 제공이 필수.
징계의 종류(경고, 감봉, 정직, 해고 등)는 행위의 경중에 따라 결정.
징계 결과 공표 시 개인정보 보호법을 준수해야 하며, 과도한 공개는 법적 문제가 될 수 있음.

추가적으로, 징계 관련 세부 사례나 법적 대응 방안을 알고 싶다면 관련 판례 및 노동위원회 결정례를 검토하는 것이 필요하다.

고령자 계속고용장려금의 지원내용, 지급요건 및 유의사항

송주연 노무사 — Thu, 13 Mar 2025 19:02:42 +0900

고령자 계속 고용 장려금의 지원 내용

정년제도가 있는 중소 및 중견기업에서 취업규칙이나 단체협약 등에 ①정년연장 ②정년폐지 ③정년퇴직자 재고용 등의 계속고용제도 규정을 두고 정년 근로자를 계속고용하면 정부가 지원금을 부여한다.

이와 달리 "고령자 고용지원금"은 근속기간 1년을 넘은 60세 이상 근로자의 수가 증가한 경우에 지원 받을 수 있다.

지원내용 : 계속고용제도를 통해 계속고용된 근로자 1명당 분기 90만원, 최대 3년 간 지급
지원한도 : 신청한 분기의 매월 말 피보험자수의 30% (최대 30명을 초과할 수 없음, 10인 미만 사업장은 최대 3명까지 지원 가능함)

지급요건

고령자 계속고용장려금을 지원받으려면 다음과 같은 요건을 갖추어야 한다.

전체 근로자 중 60세 이상 피보험자 비율이 30% 이하인 우선지원대상기업 또는 중견기업
기존에 정년제를 1년 이상 운영하고 있을 것
해당 정년을 연장 또는 폐지하거나 정년퇴직한 근로자를 재고용할 것

1) 우선지원대상기업은 고용보험시스템으로 고용센터 담당자가 확인, 중견기업은 사업주가 중견기업 확인서 제출

• 우선지원대상기업의 상시 근로자 기준

ⅰ) 제조업: 500명 이하

ⅱ) 광업, 건설업, 운수 및 창고업, 정보통신업, 사업시설관리, 사업지원 및 임대서비스업, 전문, 과학 및 기술 서비스업, 보건 및 사회복지서비스업: 300명 이하

ⅲ) 도소매업, 음식 숙박업, 금융 및 보험업, 예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업: 200명 이하

ⅳ) 기타: 100명 이하

• (지원 제외) 행정기관, 공공기관, 지방공기업, 주점업·사행시설·무도장 운영업, 임금체불 명단공개 사업주, 보험료 체납 사업주, 중대산업재해 명단 공표 사업주

2) 1년 이상 정년제도를 운영 중일 것

계속고용제도의 시행일 이전 「고령자고용법」 제19조(만 60세 이상)에 따른 정년을 정하여 운영 중이어야 함

• 노동청에 신고된 취업규칙, 단체협약 등에 명시적인 정년 규정이 있고, 이 규정에 따른 정년 제도를 실제로 운영

• 취업규칙 신고의무가 없는 상시 근로자 10인 미만 기업은 인사규정, 운영규정 등을 근로자에게 공유하고 운영

3) 계속고용제도의 도입

ⅰ) 계속고용제도 유형: 정년 연장, 정년 폐지, 재고용

• 정년 연장: 기존 정년보다 1년 이상 연장(2년을 지원받기 위해서는 2년 연장)

• 정년 폐지: 기존 정년 폐지

• 재고용: 정년 이후에도 계속 일하기를 희망하는 모든 근로자를 정년에 도달한 날의 다음 날로부터 6개월 이내에 1년 이상의 근로계약을 체결(재고용 기간을 취업규칙에 명시)

- 정년 퇴직 근로자의 재고용은 모든 근로자에게 일률적으로 이루어져야 함

(일부 근로자만 선별적으로 재고용하는 것은 계속고용제도 도입으로 인정되지 않음)

- 다만, 취업규칙 등에 노사 합의로 정한 ‘재고용하지 않을 수 있는 기준을 명시하고, 이에 따른 재고용 선별은 가능함

(예:건강상의 이유, 직무가 폐지된 경우, 업무수행에 필요한 자격증을 상실한 경우 등’)

ⅱ) 계속고용제도 도입 방법

• 10인 이상 사업장: 노사합의를 거쳐 취업규칙, 단체협약 등에 계속고용제도(유형, 시행일 등)을 명시하고, 노동청에 신고

• 10인 미만 사업장: 노사합의를 거쳐 계속고용제도(유형, 시행일 등)를 명시한 규정을 근로자들에게 공지

유의사항

계속고용제도 시행일

• 계속고용제도 시행일은 개정된 취업규칙, 단체협약 등을 신고한 날(10인 미만은 전자적인 방법으로 공지한 날)보다 소급할 경우 30일 이내로 소급 가능함

* 예; 취업규칙 신고일 ‘24.5.1., 계속고용제도 시행일 ’24.1.1은 불인정, 최대 ‘24.4.1.부터 인정

2019년 1월 1일 이후에 계속고용제도를 도입․시행할 것

계속고용장려금은 계속고용제도 도입을 촉진하기 위해 ’20.1.1.부터 시행하고 있으며, 이미 제도를 도입하여 운영 중인 사업주에게는 지원하지 않고, ‘19.1.1. 이후 계속고용제도를 도입한 사업주에게 지원함

지원대상 근로자

• 계속고용제도 시행일부터 5년 이내 종전 정년 도달자

(예: 계속고용제도 시행일이 ‘24.1.1.이면 ’28.12.31.까지 정년에 도달하여 계속고용된 근로자까지 지원)

• 계속고용제도 시행일 이전부터 근로하고, 계속고용제도에 따른 고용연장조치에 의해 계속고용된 근로자

지원제외 근로자

• 사업주(법인의 대표 포함)의 배우자, 직계 존․비속

• 대한민국 국적을 보유하지 않은 외국인(거주, 영주, 결혼이민자는 제외)

• 고용산재보험료징수법 제16조의10에 따라 사업주가 신고한 월 평균 보수가 115만원 미만인 근로자

• 해당 사업장에서 피보험자격 취득기간이 2년 미만인 근로자

신청 방법

1) 1년 이상 정년제 운영 → 계속고용제도 도입(3. 지원요건 참조)

2) 신청서 작성․제출(사업주)

• 신청기간(분기 단위로 신청)

• 계속고용일이 속한 신청 분기 마지막 날의 다음 날부터 1년 이내 신청

(예: 계속고용일이 ‘23.10.5.이면 신청 분기는 ’23.4분기, 신청은 ‘24.1.1.~‘24.12.31.)

3) 신청방법

• 인터넷: 고용24 홈페이지(www.work24.go.kr) → 상단 ’기업‘ 선택 → 로그인 → 기업지원금 → 고용유지 → 고령자 게속고용장려금

• 우편·방문 접수: 관할 고용센터

4) 제출서류

• 신청서(고령자 계속고용장려금 지급규정 별지 제1호 서식)

• 계속고용제도 개요 확인을 위한 서류(변경 전 및 변경 후 취업규칙, 단체협약, 인사규정, 운영규정 등)

• 재고용 유형은 근로계약서 사본

[별지 1] 고령자 계속고용장려금 지급 신청서(고령자 고용안정지원금 지급 규정).hwp

0.07MB

신청 결과에 이의가 있는 경우 통지서를 받은 날부터 90일 이내, 처분이 있는 날부터 180일 이내에 원처분청 또는 고용노동부장관에게 청구하시기 바랍니다.

◼ https://www.simpan.go.kr/nsph/index.html

온라인행정심판

www.simpan.go.kr

근로시간 vs 휴게시간

송주연 노무사 — Wed, 12 Mar 2025 23:17:28 +0900

근로시간

근로시간은 근로자(직원)이 사용자(회사)의 사용지휘감독 아래에 있는 시간이며, 그 대가로 임금을 지급받는다. 그래서 근로계약서의 핵심은 근로시간과 임금에 관한 부분이고, 이를 구체적으로 명시하지 않으면 법위반이 될 수도 있고 분쟁이 생길 여지도 있다.

근로기준법에는 '소정근로시간' 과 '연장근로시간'이라는 단어도 등장한다. 소정근로시간은 근로자와 사용자가 사전에 정한 근로시간으로, 근로계약서에 명시하는 근로시간이고 주40시간, 하루8시간을 초과할 수 없다.

이른바 주40시간제라는 말이 여기에서 나온 것이다. 주5일제라는 말은 법에는 존재하지 않고 주40시간제 도입 당시 언론기사를 통해서 확산된 용어이다.

이러한 소정근로시간(대부분 주40시간)을 초과하는 근로시간이 연장근로시간이며, 50%의 임금이 가산된다.

그리고 연장근로는 주12시간을 초과할 수 없다. 여기에서 주52시간제라는 단어가 나온 것이다. 내가 한국노동연구원(KLI) 재직 당시인 2003년 이전에 우리나라에서 최초로 주40시간제가 도입되었고, 그 이전에는 토요일에 출근해서 4시간 근무를 했었다.

2004년 7월 공식적으로 주40시간제를 도입한 이후로 연장근로 한도에 대해서 해석이 달랐고, 정부나 법원의 입장이 명확하지 않았다. 이러한 해석의 혼란이 정리된 것은 2021년 7월이다.

2021년 7월 시행된 근로기준법은 기존의 법령에 하나의 조항을 추가해서 근로시간 한도를 명확하게 정했다. 그 추가된 조항은 ' 근로기준법 제2조(정의) 의 제7호 “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다. ' 이다.

기존 근로기준법은 주40시간을 한도로 근로시간을 정하고, 주12시간 한도의 연장근로를 명시하였다. 그런데 1주 단위의 근로시간을 산정할때 휴일을 제외하고 산정하면, 주52시간의 근로시간에 휴일의 추가연장근로가 가능하여 주5일 동안의 52시간(40시간+연장12시간)에 더해서 16시간(8시간X2일의 휴일)을 추가해서 총 68시간이 된다.

즉 월화수목금토일 쉬지 않고 일하고, 주12시간의 추가 연장근로도 하는 것이 가능해지는 것이다. 실제로 과거에는 이런 경우가 상당히 많았고, 이를 제한하려는 정부정책이 주52시간제였다.

다시 말하지만, 우리나라는 주40시간제이다.

휴게시간

휴게시간은 근로자가 회사의 지휘감독을 받지 않는 시간이고, 따라서 임금산정에서 제외된다. 예전에는 점심시간에 부서원들이 모두 함께 식사를 하는 것이 대부분이었다. 먹고 싶은 메뉴를 골라서 식사를 하는 것이 아니라, 팀장님이 좋아하는 식당에 가서 업무의 연속으로 식사시간을 보내는 것이 당연한 시절이 있었다.

언제부터인가 점심시간에 식사를 하지 않고 운동이나 자기개발을 하는 경우도 많아졌고, 본인이 원하는 메뉴를 혼자 먹으러 가기도 하고, 다이어트를 위한 도시락을 따로 먹는 것이 흔한 풍경이 되었다.

휴게시간은 전적으로 본인이 자유롭게 이용할 수 있는 권리가 법적으로 있다.

이러한 휴게시간은 근로시간 도중에 부여하고 근로시간 4시간이면 30분 이상, 근로시간 8시간이면 1시간 이상을 부여하는 것이 법적 기준이다. 간혹 4시간 근로 마지막에 휴게시간을 부여하고 일찍 퇴근하는 경우도 있는데, 근로자가 이를 선호하지만 법 위반이므로 근로계약서의 근로종료시각이 30분 뒤로 정해지는 경우도 있다. 법 취지에 비춰보면 바람직하지 않지만, 노동강도가 낮거나 근로자가 쉬는 시간을 조정할 수 있는 업무환경이 일반적이면 경직된 적용이 오히려 근로환경에 부정적일 수도 있다.

문제가 되는 것은 대기시간이나 이동시간이다. 특히 해외 출장업무가 잦은 경우에는 이동시간이 길고 이를 근로시간으로 인정하면 연장근로시간이 무한하게 증가하기도 한다.

근로시간 여부를 판단하는 기준은 근로자의 자유로운 이용이 보장되는지 아니면 실질적으로 사용자 의 지휘·감독을 받는지에 따라서 결정된다.

근로기준법 제50조 제3항은 “근로시간을 산정함에 있어 작 업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다”라고 규정하고 있다. 즉 대기시간 이란, 근로자가 ①작업을 위해 ②사용자의 지휘·감독 아래 ③대기하는 시간으로 근로시간에 해당한다는 것을 명확히 하고 있다.

대표적으로 근로시간으로 인정되는 대기시간은 버스기사의 배차 대기시간이나 광부들의 갱도 출입 및 환복시간 등이다. 물론 이 경우에도 구체적으로 어디부터 어디까지인지를 결정하는 것은 세부적인 다툼이 생길 수 있지만 대기시간이 근로시간이라는 것에는 이견이 없다고 할 수 있다.

이동시간의 경우에도 업무를 위한 이동시간은 원칙적으로 근로시간으로 포함된다. 하지만 출장지로 출근을 하거나 출장지에서 퇴근하는 경우에는 제외할 수 있을 것이다. 이 경우에도 해당 업무를 수행하는데 통상 필요한 시간을 초과하는 경우에는 그만큼 초과근로수당이 발생할 수 있다.

이러한 법적 기준을 바탕으로 회사 내부 규정으로 이동시간이나 대기시간 등에 대한 근로시간 인정범위와 기준을 사전에 정해두는 것이 필요하다.

범죄 신고는 큰 소리로 하는 것이 도움이 된다.

송주연 노무사 — Tue, 11 Mar 2025 22:48:11 +0900

지하철에서 다투는 소리가 들리더니

오전 회의일정으로 김포에서 강남에 있는 고객사까지 출근시간에 지하철을 탔다. 보통 출근시간대 이동을 하지 않다 보니 붐비는 지하철이 익숙하지 않았는데, 옆칸에서 큰소리로 어떤 남자가 화를 내면서 싸우는 소리가 들렸다. 싸우는 소리라고 생각했는데, 듣다 보니 한 사람만 계속 화를 내고 상대방은 목소리가 작은 것인지, 말을 하지 않는 것인지 한 사람 목소리만 들렸다.

참 오래 시끄럽다고 생각할 무렵 뺨을 때리는 소리가 들렸다. 일방적인 언어폭력과 물리적 폭력이 지속되었다. 뺨을 때리는 소리와 함께 주변 여성 승객들의 비명도 같이 들렸다. 붐비는 객차라서 옆칸에서 소리만 들릴 뿐 어떤 상황에서 누가 그러는 것인지 보이지는 않았다.

신림동에 이어 분당에서도 묻지마 범죄가 일어난 해의 겨울이었고, 그렇게 붐비는 지하철에서도 공포감이 밀려왔다.

밀폐되고 밀집된 공간에서 그런 폭력이 일어나고 있다는 것이 믿지기 않았고, 아무도 제지하지 않고 폭행이 계속된다는 것도 믿을수 없었다. 육안으로 상황 파악이 안되어서 답답하기도 하고, 한 편으로는 거리가 있어서 공포감에도 거리가 있었다.

누군가 신고를 하거나 말리거나 할 거라고 생각했지만 아무도 나서지 않고 폭행이 지속되는 소리를 듣다가 더 이상은 안되겠다는 생각이 들면서 문자신고를 하려고 핸드폰을 들었다. 그런데 지하철에서 문자신고를 한 적이 없어서 어떻게 신고하는지 못찾겠고 더 이상 지체할 수가 없어서 결국은 112에 신고를 했다.

112를 누르고 신고

처음 문자신고를 하려고 한 것은 두려움 때문에 발동한 본능적인 반응이었다. 하지만 전화신고를 할 수 밖에 없어서 112를 누르고 최대한 조용한 목소리를 내려고 했다. 가해자가 보이지도 않는 상황에서도 걱정과 공포가 있었다.

그런데 객차는 폭행 가해자의 욕설과 때리는 소리와 비명 이외에는 아무 소리도 없는 정적이 흘렀고, 내 목소리는 또렷이 울려퍼졌다.

" 지금 지하철에서 사람이 사람을 때리고 있어요. 빨리 와주세요"

어디로 가는 열차인지, 객실 번호가 무엇인지, 몇번째 칸인지를 묻는 질문에 답을 하면서 질문을 반복해서 복창하고 승객들이 알려주기도 했다.

최대한 조용히 몰래 신고하려고 했지만, 조용한 객차에 내 전화 신고 소리는 크게 울려 퍼지고 있었다.

달라지는 태도와 반응

112 신고를 마치니, 폭행 가해자의 목소리 톤과 말투가 바뀌고 폭행 소리도 더 이상 없었다. 그리고 성인 남자가 개입해서 폭행 가해자를 잡고 내리겠다고 하는 말도 들렸다.

생전 들어본 적도 없는 욕설과 폭행을 하던 가해자는 완전히 돌변해서 '일반인'의 평범한 말투를 구사하고, 이전의 흥분된 상태도 아니었다. 사이코패스가 분명하다는 생각이 들 정도였다.

가해자를 잡은채로 경찰에 인계하겠다고 개입한 누군가에게 아주 얌전하게 대응하면서 변명을 하기 시작했다. 정말 기가 막히는 상황이었다. 여기 저기서 한숨과 탄식이 흘러나왔다.

진작에 큰 소리로 신고를 했어야 했다.

"위험할 것 같으면" 소리를 내야한다.

모두가 위험을 느끼고 숨죽이고 있으니, 범죄자는 신이나서 그렇게 많은 사람들이 있는데도 욕설과 폭행을 지속했던 것이다. 아마 본인의 힘을 과시하면서 아주 신이 난 상태였던것 같다.

그런데 신고를 하고 경찰이 온다고 하니 바로 태도가 바뀌어서 평범한 사람처럼 행동하기 시작하는데 정말 가증스러웠다.

"위험할 것 같으면" 호루라기를 불던가 소리를 지르든, 무조건 소리를 내라고 하는 것을 방송에서 본 적이 있다. 범죄 피해가 발생한 후에 신고하는 것이 아니라, 위험하다는 느낌이 들면 그때 바로 신고를 하라는 것이다.

범죄자는 범죄 전에 소리가 나는 것을 두려워하는 경향이 있고, 소리를 내면 범죄의도를 낮추는 것에 효과가 있다고 한다. 소리가 나면 주변의 누군가가 볼 수 있는 가능성이 생기게 되고, 마치 CCTV가 작동하고 있는 것과 같은 효과가 나타나는 것이다.

프로파일러 권일용 교수에 의하면, 93년 지나면서 불특정 다수를 대상으로 하는 무차별 범죄가 확대되는 경향이 있고 2000년대에 사이코패스에 의한 연쇄범죄가 나타났고, 이제는 특정해서 피해자를 선택하는 범죄로 진화하고 있다고 한다.

밤길을 걷다가 누가 따라오는 느낌이 들거나 위험을 느끼고 신고를하면 관제센터가 연결되어서 걸어가는 모습을 경찰이 지켜보는 서비스를 받을 수도 있다고 한다.

위험을 느끼면 피해를 입지 않기 위해 본능적으로 숨죽이게 된다. 하지만 큰 소리를 내고, 신고를 하는 것이 모두에게 도움이 된다.

스페인 마드리드 광장의 담배꽁초와 알함브라 궁전 앞 임금인상 시위

송주연 노무사 — Mon, 10 Mar 2025 21:45:35 +0900

이른 아침 한산한 마요르 광장의 크리스마스 마켓과 근거리에 있는 스페인 마드리드 원조 츄러스 맛집, 산히네스(San Ginés)

스페인 마드리드의 담배꽁초

패키지 여행 6일차 2024. 12. 21. 이른 아침에 마드리드에서 스케줄에 없던 츄러스 원조를 맛보고 기분 좋게 마요르 광장을 걸어가고 있었다. 현지 가이드가 " 여기 꽁초도 있고, 지저분하죠? " 라고 하는데, 꽁초를 보지는 못했다. 그런데 또 참 지저분하다는 말을 계속 하시는데, 나는 특별히 그런 느낌을 받지는 못했다.

가이드분은 자녀교육을 위해 한국의 안정적인 공기업을 그만 두고 이민 온지 20년이 넘은 업계 베테랑이었다. 이런 분이 그렇게 말하는데는 이유가 있었다. 마드리드 시에서 청소부를 대량해고 한 적이 있었는데, 근로자들이 "우리에게는 가족이 있습니다."라는 플레 카드를 내걸고 시민들에게 "쓰레기를 광장에 버려달라."는 캠페인을 했다는 것이다. 이러한 호소에 시민들이 호응을 해서 결국 해고된 청소 근로자들이 복귀를 하였고, 광장에 꽁초를 버리는 것이 문화로 자리를 잡았다고 했다.

이야기를 들으면서 재미있기도, 호기심이 생기기도 하면서 부러운 마음도 들었다. 정확한 사실관계를 알 수 없지만 그냥 그 소통 방식과 호응, 사회적 합의...라는 이상적인 단어들이 떠올랐다. 경제적 효율성 만을 추구하는 것이 아니라 인간이 하는 노동에 대한 존중이 있는 현장이라는 생각이 들면서도 그게 가능할 수 있었던 대화와 소통이 궁금했다.

그래서 찾아보니, 2013년 마드리드의 대량해고와 파업으로 인한 광장의 쓰레기를 보도하는 기사를 발견했는데, 가이드님에게 들은 캠페인과 시민들의 호응에 대한 내용을 찾을 수는 없었다.

스페인의 노사관계에 대한 정보가 없어서 궁금증이 계속 생기는데, 기사 검색으로는 그 이상의 정보를 찾기 힘들어서 좀더 깊은 리서치가 필요하다.

알함브라궁전 앞 시위

마드리드로 넘어오기 전에 돌아본 알함브라에서는 임금인상을 요구하는 시위대를 목격했다.

알함브라 궁전은 사전에 반드시 예약을 해야 궁전 안 화려한 인테리어를 감상할 수 있다.

예전에 알함브라 궁전을 다녀온 사람들은 사전 예약 없이 둘러보는데 아무 문제가 없었지만, 요즘은 전세계 건축 공부하는 학생과 여행자들이 몰려와서 사전예약이 3달 전에 모두 마감되어서 패키지 여행자는 궁전 내부 입장이 거의 불가능하다고 한다.

가이드 말씀으로는 그렇게 장사가 잘되는데 왜 임금은 안 올려주냐고 시위를 하는 거라고 한다. 프랑스나 미국에서 시위를 하면 불을 지르고 폭동이 일어나는 뉴스를 접해서인지, 한 번도 본 적 없는 축제 분위기의 임금인상 시위가 신선했다. 시위대는 사진에 보이듯이 30여명도 안되는 인원이었다. 이를 취재하는 방송 카메라와 기자도 있었다.

사진에 보이는 인원이 시위 인원 전부이고, 모자이크 처리로 잘 안보이지만 모두 웃으며 즐거운 분위기인 것이 인상적이었다. 전혀 심각하거나 비장한 시위가 아니었다. 평화 시위는 대한민국 전유물인줄 알았는데, 아니었다.....

근로자와 프리랜서, 용역은 무엇이 다른가

송주연 노무사 — Sun, 9 Mar 2025 17:54:56 +0900

근로기준법 제2조(정의) 1호에서 “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다고 규정하고 있다.

이는 근로기준법 적용대상 범위를 정하는 것으로, 근로자성이 부정되는 프리랜서나 용역직에 해당하는 경우에는 근로기준법이 정하는 근로자의 권리를 청구할 수 없다. 즉 연차휴가, 연장수당, 휴일수당, 퇴직금 등이 발생하지 않고 부당해고구제신청도 할 수 없다.

근로자

근로기준법은 근로자 보호를 목적으로 만들어진 특별법이다. 즉 개인간의 권리관계 등을 다루는 민법이라는 일반법에 대해서 특별한 목적으로 가지고 만들어서 우선적으로 적용한다는 것이다.

예를 들어서, 노동시장에서 취약계층의 근로자에게 최저임금 미달 수준의 임금을 제시하고 하루 10시간, 주6일의 근로를 제공하는 계약을 체결하는 것은 금지되어, 그러한 근로계약을 체결한다고 하더라도 무효이고 주40시간 이내의 근로시간, 최저임금 기준이 강제로 적용된다.

"계약자유의 원칙"이라는 일반법적 원리에도 불구하고, 근로기준법상에 정해진 기준이 강제로 적용되는 것이다. (현재 근로기준법은 주40시간, 하루8시간을 넘는 소정근로시간을 정하지 못하도록 금지하고 있다. 최저임금은 최저임금법에서 별도록 정하여 임금의 최저한도를 국가가 매년 결정하고 감시하도록 한다. )

"임금을 목적으로근로를 제공"하는 근로자의 핵심 개념은 "사용종속성"이다. 즉 회사(사용자)가 지시하는 일을 시키는데로 제공하는 근로조건 속에서 수행할 때 사용종속성이 있다고 할 수 있다.

실무적으로 이를 판단하는 기준으로 대표적인 것은 출퇴근 의무와 고정적인 임금지급이다. 즉 고정적인 출퇴근 기록과 통장 입금내역이 있다면 근로자성이 인정되는 것이 대부분이다. 물론 이러한 판단은 모든 상황을 종합적으로 살펴보아야 한다.

근로기준법은 개별 근로자의 보호를 목적으로 하고, 이와 달리 근로자들이 집단적으로 노동3권을 행사할 수 있도록 보장하는 목적으로 만들어진 노동조합 및 노동조합관계조정법이 별도로 존재한다.

동법 제2조(정의) 1호에서 “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다고 규정하고 있다. 이는 근로기준법과 같이 사용종속성을 포함하면서도 이 보다 넓은 범위로 확장된다. 즉, 하나의 회사와 근로계약을 체결하는 것이 전제되지 않고, 실업자와 취업준비생까지 포함할 수 있다.

프리랜서

프리랜서는 개인 사업자로 일정 기간 정해진 업무를 하고 보수를 받는 사람으로 정의할 수 있다. 회사가 근로자 임금으로 비용처리하는 것이 아니라, 사업소득으로 신고하는 경우가 이에 해당한다.

근로자와의 차이점은 "사용종속성" 이 없다는것이다. 사용자, 즉 회사의 지휘감독을 받지 않고, 자기만의 방법으로 자유롭게 해당 업무를 수행하고, 계약한 반대 급부의 보수를 받게 된다. 근로의 제공 대가인 임금이 아니라 계약한 '업무'의 수행 대가로 약속한 보수를 받는 것이다.

전문가 집단이나 예술가, 기자 등등 프리랜서가 많은 영역이 있는데, 근로자성 문제로 분쟁이 발생하는 경우는 대부분 회사 내에서 업무가 이루어지는 경우이다.

회사의 근로시간 내에 회사에서 근로자들과 함께 일정 업무를 수행하는 조건으로 프리랜서 계약을 체결하는 경우가 있다. 이때 사용지휘감독이 배제되는 것은 사실상 어렵고 문서상 프리랜서 계약을 체결한 경우라도 실질적인 사용지휘감독이 인정되는 상황이 증빙되면 근로자성이 인정될 가능성이 높다.

해당 업무의 수행이 회사 근로자들과의 소통이 필수적이고, 해당 업무 수행의 효율성과 편의로 회사 사무실과 근로시간에 이루어지는 것이 자연스러운 경우가 있을 수 있지만 당사자간에 이러한 '근로자성'에 대한 이해가 전제될 필요가 있다.

용역

용역은 회사 또는 개인인 수급자에게 일정한 용역을 제공하는 계약을 체결하는 것이다. 근로자성이 부정되고, 프리랜서와의 차이점은 용어상 '업무'가 아닌 '용역'의 제공이다. 사실상 프리랜서는 용역의 한 형태라고 할 수 있다. 프리랜서는 사람에 대한 정의이고, 용역은 제공되는 서비스(업무의 완성), 결과물이라고 할 수 있다.

프리랜서와 용역 모두 민법상 도급계약에 해당하고, 근로계약이 아니다.

해고의 정당한 사유와 절차 그리고 예고

송주연 노무사 — Sat, 8 Mar 2025 23:36:31 +0900

해고의 정당한 사유
해고의 절차
해고 예고

" 해고를 문제 없이 잘 하려면 어떻게 해야 하는지...여기 전화하면 상담받을 수 있다고 해서..."

이런 상담을 한다고 하면 아마 2가지 반응으로 나뉠 것이다.

하나는 "회사편을 드는 노무사구나!", 그리고 다른 하나는 "어디서 그런 상담을 해주나?" 와 같이 말이다.

정부에서 운영하는 무료 상담 지원을 9년째 하면서 근로자와 사용자 모두를 상담하고 있다. 누구의 편을 드는 것이 아니라 상담을 요청하는 고객의 입장에서 필요한 조언을 해준다.

문제 없이 해고를 잘 하는 것은 어떤 것인가?

법적으로 문제되지 않는 합법적인 해고를 의미하겠지만, 근로자가 부당해고를 주장하면서 노동위원회에 구제신청을 하면 회사는 대응을 시작해야 한다. 문제가 생기는 것이다. 근로자가 문제제기를 하면 무조건 문제가 생기는 것이다.

그래서인지 "우리나라는 해고를 못한다" 는 이상한 말을 자주 듣는다. 물론 우리나라에서도 해고는 일어나지만 그만큼 어렵다는 말일 것이다. 한국의 노동법이 해고와 퇴직금 규정이 까다로운 것은 사실이지만, 해고가 불가능한 것은 아니고 필요하면 반드시 해야하는 것이기도 하다.

해고는 회사가 일방적으로 근로자를 내보내는 것이고, 근로자는 계속 근로하기를 원할 때 성립한다. 가장 좋은 방안은 회사가 근로자에게 퇴사해야 하는 이유와 상황을 설명하면서 사직을 권고하고, 근로자가 수락하는 것이다. 즉 권고사직이다.

하지만 근로자가 수긍하지 않아서 권고사직이 이루어지지 않는 경우에 회사는 해고를 하게 되는데, 근로자가 권고사직을 받아들이지 않은 만큼 부당해고구제신청에 대비할 수 있어야 한다.

회사는 해고를 하고, 근로자가 부당해고구제신청을 하면 이를 접수 받은 노동위원회는 심의 절차를 시작한다. 5인 미만 사업장이거나 해고의 조건이 성립되지 않는 경우라도 이를 따져보기 위해서는 절차를 밟아야 한다. 근로자가 제출한 이유서를 사용자에게 전달하고 사용자는 기한 내 답변서를 제출해야한다. 서면으로 증빙을 하면서 주장을 해야 하는 것이다. 노사가 각각 다른 주장을 하는 것을 노동위원회 위원들이 공정하고 객관적인 시각으로 노동법을 기반으로 판정을 하는 것이다.

때문에 회사가 해고를 할때는 제3자가 " 더 이상 근로관계를 지속할 수 없는" 상황을 이해할 수 있도록 객관적인 증빙을 포함해서 서면으로 제출 할 수 있어야 한다. 법규로 해고의 '정당한 사유' 를 정하지 않고, 판례를 중심으로 각각의 사건에 따라서 판정을 하게 된다. 그래서 "해고를 할 수 없다"는 말이 나올 만큼 어려운 것으로 느껴질 수 있다.

해고의 정당성이 인정된 다양한 판례를 모두 분석하더라도 '이렇게 하면 된다'라고 할 수 있는 해고 메뉴얼이 간단하고 명료하게 만들어질 수는 없다. 각각의 상황 마다 모두 구체적으로 다른 사실관계가 있기 때문이다.

해고의 정당한 사유

근로기준법은 " 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다."라고 규정하고 있으나, 정당한 이유가 무엇인지에 대해서는 명시하지 않고 있다.

다만, 사회통념상 더 이상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 직원에게 책임있는 사유로 해석된다. 판례에서 형성된 개념으로 각각의 상황에 따라서 이러한 정당성을 판단하게 된다. 간혹 해고를 당한 근로자들이 인터넷 검색을 통해서 신문기사 등에 언급된 판례 내용을 보여주면서 본인의 사례도 같다고 주장하는 경우가 있는데, 전문가가 볼때는 해당 판례와 동일한 경우가 거의 없다. 대부분 신문기사에서 확인되는 판례는 상당히 특이성이 있기에 기사화가 되기도 하고, 해당 기사에서 사건의 전후 상황과 배경 및 법적 쟁점을 모두 다루지 않기 때문에 판례 전문을 분석해 보아야 해당 사례를 제대로 이해할 수 있다.

해고의 정당성을 판단하는 기준을 정리하자면 " 더 이상 근로관계를 지속 할 수 없는" 상황이 객관적으로 제3자가 이해되도록 증빙이 되는 것이라고 할 수 있다. 매우 구체적인 상황에 따라서 판단할 수 밖에 없는 것이다.

일반적으로 인정될 수 있는 상황을 예로 들자면, 취업규칙에 명시된 해고사유. 직원이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우, 지각과 무단결근이 반복되어 개선의 여지가 없는 경우 등인데, 이러한 경우에도 각각의 상황이 이에 해당한다는 증빙이 필요하고, 해당 상황에 대한 정당성 판단은 각 상황에 따라서 다르게 보일 수 있다.

또한 다음과 같은 경우에는 정당한 사유가 인정되어도 해고할 수 없다.

업무상 부상 또는 질병으로 휴업 중인 기간과 그 후 30일
출산 전후 휴가 기간과 그 후 30일
육아휴직 기간

해고의 절차

해고의 정당한 사유가 있는 경우에도 절차적 정당성이 지켜지지 않으면 부당해고로 판단할 수 있다.

취업규칙에 해고의 절차를 규정하고 있다면, 이를 반드시 지켜야 한다.

취업규칙에 해고의 절차에 대한 규정이 없다면 반드시 지켜야하는 절차 규정이 없으므로 '절차'를 거치지 않았다는 이유로 부당해고 판정이 나오지는 않는다. 하지만 이런 경우에도 근로자에게 소명할 수 있도록 하고, 개선의 기회를 주는 해고 회피 노력을 하는 것은 해고의 정당성 판정에서 고려가 된다.

회사가 해고를 할 때에는 해고의 절차 규정을 지키는 것은 물론이고 절차규정이 없는 경우라도 근로자에게 소명기회를 부여하고 그러한 과정에 대한 증빙을 마련하는 것이 필요하다.

해고의 마지막 단계는 서면으로 해고 사유와 시기를 기재하여 통보하는 것이다.

해고 예고

해고의 정당한 사유, 절차적 정당성을 모두 지켜서 해고의 정당성을 확보하는 것은 노동위원회에서 부당해고에 대한 심의를 받을 때 필요한 사항이다.

해고의 예고는 이와 별개로 정당한 해고이거나 부당한 해고이거나 모두 적어도 한달 전에는 해고를 통보하도록 하는 강제규정이다. 즉 무조건 한달 전에 통보하지 않는 해고는 정당성이 인정되는 경우라도 해고의 예고 위반으로 한달 급여를 추가로 지급해야한다.

근로기준법이 근로자를 보호하는 이유는 '임금생활자'이기 때문이다. 임금으로 생활을 하기에 적어도 한달 임금이 확보되도록 하는 최소한의 기준이라고 할 수 있다.

통상임금 vs 평균임금 vs 임금

송주연 노무사 — Fri, 7 Mar 2025 23:50:55 +0900

근로자가 근로를 제공하고 그 대가로 받는 것이 임금이다. 간단해 보이지만 임금 범위를 어떻게 정하느냐에 따라서 주고 받는 금액이 달라지고, 기업에서는 비용, 가계에서는 소득이 되므로 국가 경제에 미치는 영향이 크다.

임금

임금은 근로의 대가이다. 근로계약으로 근로자가 근로시간 동안 근로를 제공하고, 그 대가로 받는 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭이든 일체의 금품으로 정의된다. 즉 회사가 근로를 제공하는 근로자에게 주기로 한 일종의 채무이다.

임금의 범위를 정하는 것은 회사에게 근로자가 요구할 권리가 있는지 여부를 결정하는 것이다. 그런데 이 임금 여부에 대해서 근로자와 사용자가 달리 생각하면, 갈등과 분쟁이 발생한다.

즉 회사가 안줘도 되는 금품을 '은혜적'으로 주었을때, 이를 받은 근로자는 임금으로 생각할 수 있다.

그래서 근로기준법은 근로계약서에 임금의 구성항목, 계산방법과 지급방법을 명시하도록 규정하고 있다.

구체적으로 임금명세서에 명시되어야 하는 내용은

임금 앞에 붙는 단어에 따라서 임금산정 금액이 달라질 수 있다. 근로의 대가가 임금인데, 그 근로의 제공을 어디까지 포함하는가의 문제이다.

통상임금은 소정근로의 대가이다.

소정근로란 사용자에게 근로자가 제공하기로 약속한 근로시간, 즉 근로계약서에 명시된 근로시간이다. 그런데 근로기준법에서 소정근로시간은 법정근로시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있으므로 대부분의 통상근로자는 주40시간이 소정근로시간이다. 이를 월근로시간으로 환산하면 약 209시간이 된다.

통상임금

'통상'임금은 '소정'근로의 대가이다. 근로계약을 체결하면서 통상임금을 정하고 근로계약서를 작성하는 것이다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액이라고 명시한다.

대부분의 통상근로자는 주40시간 근로의 대가로 월급을 받으므로, 근로시간이 확정되어야 통상시급이 결정된다. 때문에 근로계약서에 임금의 항목과 근로시간을 명시하는 것이 필수인 것이다.

임금을 통상임금과 평균임금으로 나누는 것은 고정급으로 정해진 급여 이외에 추가적으로 지급할 사유가 생겼을때, 해당 금액을 산정하기 위한 기준을 정하기 위한 것이다. 즉 통상임금을 적용해야하는 수당이 있고, 평균임금을 적용해서 산정해야하는 경우가 있다.

통상임금이 적용되는 경우는 대표적으로 연장수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 가산임금이다. 연차휴가수당과 휴업수당도 통상임금으로 산정하는 것이 일반적이다. 근로시작 시점에 미리 정한 통상임금(시급)으로 산정사유가 발생하면 해당 수당을 산정해서 지급하는 것이다.

평균임금

평균임금은 근로기준법 제19조 1항에서 "이를 계산하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액" 이라고 명시하고 있다.

통상임금은 근로계약시 결정되어 가산수당 등을 산정하는 기준이 되는 반면에, 평균임금은 근로를 시작한 이후에 실제로 지급받은 임금액을 기준으로 결정되는 사후적 개념이기에 특별한 사정이 없다면 통상임금과 같거나 다소 높은 경향이 있다. 상여금이나 가산수당 등이 지급되면 이를 포함해서 평균임금이 높아지는 것이다.

그래서 평균임금을 산정하는 시점인 퇴사시점 등을 기준으로 연장근무나 휴일근로를 의도적으로 하거나, 특정 급여가 지급되는 시점 이후에 퇴사하는 계획을 세우기도 하는 것이다.

평균임금을 적용하는 경우는 퇴직금이 대표적이고, 휴업수당이나 실업급여, 휴업급여 등이 해당된다.

휴업수당은 통상임금 100% 또는 평균임금의 70%를 지급하는 것이 모두 가능하고, 산재로 인한 휴업급여는 평균임금의 70%, 실업급여는 평균임금의 50%를 지급하도록 법률로 정하고 있다.

또한 특별한 사정으로 평균임금이 과도하게 낮아지는 것을 방지하기 위해 다음과 같이 해당 기간과 임금을 평균임금 계산에서 제외하도록 하고 있다.

업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간(근로기준법 제81조)
사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간(근로기준법 제45조)
수습기간(근로기준법 제35조 제5호)
적법한 쟁의행위기간(노동조합및노동관계조정 법 제2조,제6호)
군부무기간, 향토예비군훈련, 민방위훈련기간(다만, 그 기간중 임금을 지급받은 경우에는 고러하지 않습니다.)
산전후 휴가기간(근로기준 제72조)
육아휴직기간( 남녀고용평등법 제11조)
업무외 부상 또는 질병으로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간

2025 통상 임금 노사 지도 지침 내용 및 의미와 적용시기

송주연 노무사 — Thu, 6 Mar 2025 00:32:37 +0900

2013년 12월, 대법원의 전원합의체 판결로 정기적, 일률적, 고정적이라는 기준을 적용하여 산업현장과 노동시장에서 변화와 혼란이 있었다. 10년이 넘게 이러한 통상임금을 적용하였는데, 2024년 12월 대법원의 전원합의체 판결로 기존의 고정성 개념이 제거되었다.

판례가 바뀌면 현장의 대응도 달라지는데, 중요한 것은 고용노동부의 점검 기준이고 이를 알 수 있는것이 지도지침이다. 2025년 2월 발표된 통상임금 지도지침은 실질적인 통상임금 적용 기준이 되는 것이므로 이를 살펴보기로 한다.

통상임금 노사지도지침 개정 내용

기존의 통상임금 기준에서 "고정성"을 제외하는 판례에 따르는 개정 지침은 2024년 전원합의체 판결의 요지를 정리하고, 고용노동부의 통상임금 관리감독 및 지도기준을 다음과 같이 제시하고 있다.

① 금품의 명칭이 아닌 실질을 기준으로 판단

② 소정근로의 대가성 판단 관련하여 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 한 근로의 가치를 어떻게 평가하고, 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단

③ 정기성 판단 관련하여 지급 주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외되지 않음

④ 일률성 판단 관련하여 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 임금은 일률성 요건을 충족하고, 이때의 ‘일정한 조건 또는 기준’에는 각종 자격이나 면허 외에 ‘근속기간’도 포함된다

복잡해 보이지만, 기존의 통상임금 지도지침과 달라진 것은 "고정성"이 제외된 것이다.

의미

대법원이 통상임금의 기준에서 고정성을 제외하면서, 기존에는 고용노동부가 '특정시점 재직시에만 지급되는 금품' 을 통상임금 범위에 포함시키지 않던것을 통상임금으로 인정하도록 변경되었다.

즉 휴가비, 명절귀향여비 등 정기성과 일률성을 갖추고 소정근로의 대가성이 인정되지만 재직자 기준을 충족하지 못하여 통상임금에 포함되지 않던 부분이 통상임금으로 산정되도록 하였다. 이는 2024년 대법원 전원합의체 판결일 이후에 통상임금을 산정하는 경우 부터 적용된다.

이제까지 고용노동부는 '재직자에 한정하여 지급한다'는 문구가 있는 경우에는 통상임금 범위에서 제외하도록 하여 많은 기업들이 이를 활용하였다. 대법원이 통상임금의 '고정성'요건을 제외하면서 재직자 기준은 더이상 통상임금의 결정기준으로 적용될 수 없다.

그런데, 대법원은 재직자 기준의 효력을 부정하지는 않는다. 예를 들어서 회사 정책상 재직자에 한해서 상여금 등을 지급한다는 규정을 두는 것은 유효하고, 재직조건을 충족하지 않으면 상여 등을 지급하지 않는 것이 가능하다는 것이다.

다만, 통상임금의 산정에는 해당 재직자 기준 조건이 있는 성과급 등이 포함되는 것이다.

통상임금 범위와 적용시기

통상임금에 포함되는 수당은 정기성과 일률성을 충족하는 것으로, 근로자가 당연히 받게될 것으로 '예측가능'한 것이다. 근로계약상 명시되고, 언제 얼마가 통장에 입금되는지를 알고 일상을 살아가는 임금생활자인 근로자의 예측가능성을 생각하면 도움이 될 것이다.

대표적으로 통상임금에 해당하는 것으로 ①자격(기술/면허 등)수당 ②근속수당 ③정기(확정금액)상여금 ④체력단련비, 김장비, 난방비, (가족수와 무관한)가족수당 등 명칭이 다양하더라도 실질적으로 조건 없는 소정근로의 대가로 볼 수 있는 기타 수당이 있다. 이러한 수당들은 2024년 판례 이전에도 모두 통상임금으로 인정되었고, 동일하게 적용된다.

기존에는 통상임금에서 제외하는 것이 가능했으나 대법원이 통상임금성을 확인하면서 이를 포함하게 된 것은 위에서 설명하였듯이 지급대상을 ① '재직자'로 한정하는 휴가비, 명절귀향여비 등 ②소정근로일수를 채우지 못하여 실제로 지급받지 못하더라도 정기성과 일률성을 충족하는 주휴수당 등 ③신규입사자의 입사 시기 이전에 지급되어 신규 입사자가 실제로 지급받지 못한 정기상여금 등이 변경된 기준에 의해서 통상임금에 포함되는 사례가 될 것이다.

참고로 정기상여금을 통상임금으로 산정하려면, 연간 지급 총액을 연 환산시간으로 나누는 방식으로 시간급 금액을 산정한다. 즉 토요일을 무급으로 처리하는 경우 연 환산시간은 2,502.72시간 {(40+8시간)×약 52.14주}이 되므로, 기본급을 200만 원으로 가정하고 근로자에게 정기상여금 600만 원이 지급되었다면 위 정기상여금의 시간급 금액은 2,397.39원(6,000,000원 ÷ 2,502.72시간)으로 산정된다.

통상임금 기준 변경으로 실제 통상임금이 바뀌는 사업장은 적용일이 2024년 12월 19일이므로, 임금산정에 애로가 있을 수 있다. 또한 육아휴직급여는 육아휴직 시작일의 통상임금에 해당하는 금액으로 지급하도록 되어 있으므로(고용보험법 시행령 제95조 제1항), 2024. 12. 19. 이후 육아휴직을 시작하는 경우에는 새로운 법리에 따라 통상임금을 산정하여 지급해야 한다.

2025 고용지원금 종류와 지원요건 및 지원수준

송주연 노무사 — Wed, 5 Mar 2025 00:33:13 +0900

고용노동부가 고용창출, 고용안정을 위한 장려금 사업 공고문을 발표하였다.

워라밸일자리 장려금(실근로시간단축제)

□ (개요) 장시간 근로문화 개선 등을 위해 근로시간 단축 계획을 수립하여 기업 전반의 실근로시간을 단축한 사업주 지원

□ (지원요건) 기존 실근로시간보다 2시간 이상 단축된 경우 지원

❶ (계획수립) 실근로시간 단축 제도를 시행하기 위한 세부 추진계획 수립

❷ (실근로시간 감소) 시행 기간별 근로자 1인당 주 평균 실근로시간이 단축 시행 직전 3개월과 비교하여 2시간 이상 감소한 경우 지원

❖ (실근로단축시간 산정방식) = (㉮실근로시간 단축 전 3개월간의 근로자 1인당 주 평균 실근로시간) - (㉯실근로시간 단축 후 매 3개월 단위 근로자 1인당 주 평균 실근로시간)

❸ (근태관리) 전자카드, 지문인식, 타임레코드 등 전자․기계식 방식으로 소속 근로자의 단축 전․후 출퇴근 시간을 관리하여야 함

□ (지원인원) 지원 대상 근로자의 30%, 최대 100명 한도

* 단 지원 대상 근로자가 10명 미만인 경우 최대 3명 지원

□ (지원금액) 지원 인원 1인당 단축 장려금 월 30만원(정액)

□ (장려금 신청 및 지원)

❶ (신청기한) 첫 번째 주기의 장려금 신청 기간(제척기간)은 실근로시간 단축 계획 시행일이 속하는 달의 다음 달부터 12개월 이내

❷ (지원 기간, 주기) 실근로시간 단축 계획 시행일로부터 1년, 3개월 단위

❸ (지원 대상 사업주) 우선지원대상기업 및 중견기업

- 다만, 아래의 경우에 해당되는 사업주는 지원 제외

㉮「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」제2조제1호 가목에서 다목까지의 기관, 공공기관 및 지방공기업

㉯ 일반․무도유흥주점업, 기타 주점업, 기타 사행시설 관리․운영업, 무도장 운영업 등「중소기업인력지원특별법시행령」제2조 해당 사업주

㉰「근로기준법」제43조의2에 따라 임금 등을 체불하여 명단공개 사업주

㉱「산업안전보건법」제10조에 따라 중대 산업재해 발생 등으로 명단이 공표 중인 사업주

㉲ 실근로시간 단축 전 3개월간 해당 사업(사업장)에 주 30시간 미만 근로자 비중이 전체 근로자의 50%를 초과하는 사업(사업장)

㉳ 휴게시간을 늘려 실근로시간을 단축하였거나, 주 52시간 초과 등 근로기준법을 위반한 사업주

❹ (지원 대상 근로자) 실근로시간 단축 계획을 시행하는 사업 또는 사업장 소속 근로자로서 사업계획서 제출일이 속한 달의 직전 달의 말일에 재직 중인 피보험자

- 다만, 아래의 경우에 해당되는 근로자는 지원 제외

㉮ 고용보험에 가입되어 있지 않은 근로자

㉯ 사업계획서 제출 후 신규로 고용되어 피보험자격을 취득하게 된 근로자

㉰ 단축 전부터 재직 중이던 근로자의 퇴사 또는 이중 취득에 의한 상실로 산정 대상 기간 매월 말일 기준 피보험자격 상실자

㉱ 월평균 보수가 121만원 미만인 근로자

㉲ 사업주(법인의 경우 법인의 대표이사)의 배우자, 직계 존․비속

□ (지원방식) 공모형

사업참여 신청서 (계획서 포함) 제출	⇨	사업참여 신청서 (계획서 포함) 심사․승인	⇨	심사결과 통보	⇨	실근로시간 단축 계획 시행	⇨	장려금 신청서 제출 (3개월 단위)	⇨	장려금 지급 및 지도점검
사업주	⇨	고용센터	⇨	고용센터	⇨	사업주	⇨	사업주	⇨	고용센터

일․가정 양립 환경개선 지원

<유연근무제 장려금>

□ (개요) 일․생활 균형을 위해 소속 근로자가 유연근무를 활용하는 경우 사업주에게 유연근무 장려금을 지원

□ (지원유형) 아래의 어느 하나에 해당하는 유연근무제 활용

시차출퇴근	기존의 소정근로시간을 준수하면서 출퇴근시간을 조정하는 방식
선택근무	1개월(신상품․신기술 연구개발 업무는 3개월) 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 1주 또는 1일 근무시간을 조정하는 제도
재택근무	근로자가 정보통신기기 등을 활용하여 주거지에 업무공간을 마련하여 처리하는 방식
원격근무	주거지, 출장지 등과 가까운 원격근무용 사무실에서 근무 또는 사무실이 아닌 장소에서 모바일 기기 등을 활용하여 근무하는 방식

* 시차출퇴근은 육아기(만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하) 자녀를 둔 근로자에 대하여만 지원

□ (지원요건)

❶ 유연근무(재택․원격․선택․시차) 활용을 위한 사업계획 수립 및 고용센터의 승인

❷ 주당 소정근로시간 35시간 이상 40시간 이하(모든 유형)

❸ 근로계약서에 변경된 근로장소(재택․원격), 근로시간(선택․시차)등에 관한 사항을 규정

❹ 취업규칙에 제도 도입에 관한 사항 규정, 근로자 대표와의 서면합의서 작성(선택근무)

❺ 전자․기계적 방식의 근태관리(모든 유형), 단 재택․원격근무제는 활용 일자별 근로자 동의서 제출도 가능

□ (지원금액) 근로자의 월 단위 유연근무 활용 횟수에 따라 아래와 같이 지원

유형	1개월 지급액				최대 지급액
재택·원격근무	15만원 (월 4일~7일 활용)		20만원 (월 8일~11일 활용)	30만원 (월 12일 이상 활용)	360만원 (1년간)
육아기 시차출퇴근		20만원 (월 6일~11일 활용)		40만원 (월 12일 이상 활용)	480만원 (1년간)
선택근무	30만원 (월 6시간 이상 단축, 단축일에 1시간 이상 단축)				360만원 (1년간)

* 육아기 자녀를 둔 근로자의 재택․원격․선택근무는 2배 지원

□ (지원한도) 전년도 말일 기준 고용보험 피보험자수의 30% 한도 내 최대 70명 지원(모든 유형을 합산한 인원임)

□ (장려금 신청 및 지원)

❶ (신청기한) 첫 번째 주기의 장려금 신청 기간(제척기간)은 유연근무를 활용한 날이 속하는 달의 다음 달부터 12개월 이내

❷ (지원 기간, 주기) 유연근무를 활용한 달부터 1년, 3개월 단위

❸ (지원 대상 사업주) 우선지원 대상기업 또는 중견기업의 사업주

- 다만, 아래의 경우에 해당되는 사업주는 지원 제외

㉮「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」제2조제1호 가목에서 다목까지의 기관, 공공기관 및 지방공기업

㉯ 일반․무도유흥주점업, 기타 주점업, 기타 사행시설 관리․운영업, 무도장 운영업 등「중소기업인력지원특별법시행령」제2조 해당 사업주

㉰「근로기준법」제43조의2에 따라 임금 등을 체불하여 명단공개 사업주

㉱「산업안전보건법」제10조에 따라 중대 산업재해 발생 등으로 명단이 공표 중인 사업주

❹ (지원 제외 근로자) 아래의 경우에 해당되는 근로자는 지원 제외

㉮ 사업주가 신고한 월평균 보수가 121만원 미만인 근로자

㉯ 사업주(법인의 경우 법인의 대표이사)의 배우자, 직계 존․비속

㉰ 대한민국 국적을 보유하지 않은 외국인. 다만,「고용보험법」적용 대상인 거주(F-2), 영주(F-5), 결혼이민자(F-6)는 가능

㉱ 고용보험에 가입되어 있지 않은 근로자

□ (지원방식) 공모형

사업참여 신청서 (계획서 포함) 제출	⇨	사업참여 신청서 (계획서 포함) 심사․승인	⇨	심사결과 통보	⇨	유연근무 활용	⇨	장려금 신청서 제출 (3개월 단위)	⇨	장려금 지급 및 지도점검
사업주	⇨	고용센터	⇨	고용센터	⇨	사업주	⇨	사업주	⇨	고용센터

<일․생활균형 인프라 구축비>

□ (개요) 기업의 일․생활 균형 인프라 지원을 통한 유연근무 활성화를 위해 유연근무 활용(근로시간 단축 포함) 또는 근무혁신 이행에 필요한 시스템 설치비용의 일부를 지원

□ (지원대상) 우선지원 대상기업 또는 중견기업의 사업주

□ (지원요건)

❶ 인프라 구축을 위한 사업계획 수립 및 고용센터의 승인

❷ 지원대상 품목의 사용의무기간(최대 3년) 준수

❸ 인프라 지원대상 품목을 목적(유연근무, 근로시간 단축, 일‧생활균형)에 맞게 활용

□ (지원내용) 유연근무 활용‧근로시간 단축 또는 일‧생활균형을 위해 취득 또는 사용하는 프로그램, 시설, 장비 등 사업주 투자비용(부가세 제외)의 50%~80% 범위 내 지원

재택․원격근무 또는 일‧생활균형 우수기업; 근태관리 시스템+정보보안 시스템, 투자비용의 50~80%, 2천만원 한도

↳ (재택․원격근무) 50%, (일‧생활균형 우수기업) 80%

유연근무(재택․원격․시차․선택․근로시간 단축 등); 근태관리 시스템, 투자비용의 70%, 750만원 한도

종류	지원 시스템 예시	지원방식
유연근무 (근로시간 단축)	▪ 근태관리 시스템 - 그룹웨어, ERP, 출․퇴근 기록 등 근태관리 시스템(인사‧노무관리 프로그램, 클라우드 방식의 근태관리, 출‧퇴근 기록 장비 등)	직접지원 (설치비 또는 사용료)
재택․원격 근무혁신	▪ 보안시스템 - VPN, 원격접속, 정보 유출 방지, 자료 백업 및 복구, 사용자인증 시스템 등

* PC·노트북 등 통신장비, 건물·토지의 구입 및 임차 비용은 지원 제외

□ (신청기한)

❶ (1차 신청) 인프라 구축 계획 승인 통보일의 다음달에 1차 지원금(승인 금액의 50% 이내) 신청 가능

* 지원금 신청서 이행보증보험 증권 첨부

❷ (2차 지원금) 사업계획서를 승인받은 날의 다음달부터 6개월 이내에 투자를 완료하고 투자를 완료한 날의 다음달부터 1년 이내에 신청

(1차 지원금을 생락하고 2차 지원금 신청시 승인된 금액 전부를 일시에 신청 가능)

□ (지원방식) 공모형

사업참여 신청서 (계획서 포함) 제출	⇨	사업참여 신청서 (계획서 포함) 심사․승인	⇨	심사결과 통보	⇨	인프라구축	⇨	장려금 신청서 제출	⇨	구축비 지급 및 지도점검
사업주	⇨	고용센터	⇨	고용센터	⇨	사업주	⇨	사업주	⇨	고용센터

고용촉진장려금

□ (목적) 노동시장의 통상적인 조건에서 취업이 특히 곤란한 사람의 고용촉진을 위해 취업 취약계층을 고용한 사업주 지원

□ (지원요건) 구직등록을 한 사람으로서 다음 어느 하나에 해당하는 취업 취약계층 실업자를 피보험자로 고용하고 6개월 이상 고용유지

❶ 고용노동부장관이 지정하는 취업지원프로그램을 이수한 사람(붙임 참조)

❷ ｢장애인고용촉진 및 직업재활법｣에 따른 중증장애인으로서 1개월 이상 실업상태에 있는 사람

❸ 가족부양 책임 있는 여성실업자로서「국민기초생활 보장법 시행령」에 따른 취업대상자 또는 「한부모가족지원법」에 따른 보호대상자에 해당하고 1개월 이상 실업상태에 있는 사람

□ (지원금액) 신규 채용 근로자 1명당 월 30~60만원

□ (장려금 신청 및 지원)

❶ (신청기한) 지급대상 근로자를 고용한 날부터 12개월 이내

❷ (지원 기간, 주기) 1년 범위내에서 6개월 단위로 지원

* 다만, 국민취업지원제도를 이수한 사람 중 기초생활수급자, 취업지원프로그램 이수 면제자 중 중증장애인 및 여성가장 으로서 1개월 이상 실업상태에 있는 사람에 대하여는 최대 2년간 지원

❸ (지원 대상 사업주) 우선지원대상기업, 중견․대규모 기업

- 다만, 아래의 경우에 해당되는 사업주는 지원 제외

㉮「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」제2조제1호 가목에서 다목까지의 기관, 공공기관 및 지방공기업

㉯ 일반․무도유흥주점업, 기타 주점업, 기타 사행시설 관리․운영업, 무도장 운영업 등「중소기업인력지원특별법시행령」제2조 해당 사업주

㉰「근로기준법」제43조의2에 따라 임금 등을 체불하여 명단공개 사업주

㉱「산업안전보건법」제10조에 따라 중대 산업재해 발생 등으로 명단이 공표 중인 사업주

㉲ 고용촉진장려금 지급대상자를 고용하기 전 3개월 ~ 고용후 1년까지 고용조정으로 근로자를 퇴직시킨 경우

㉳ 장애인 고용 의무를 이행하지 않은 사업주가 그 장애인 고용 의무가 이행되기 전까지 장애인(중증장애인 제외)을 고용한 경우

❹ (지원 제외 대상 근로자)

㉮ 근로계약 기간을 정한 근로자

㉯「고용산재보험료징수법」에 따라 사업주가 신고한 월평균 보수가 121만원 미만인 근로자

㉰ 사업주(법인의 경우 법인 대표이사)의 배우자 또는 직계 존·비속

㉱ 지원 대상 근로자의 최종 이직 당시 사업주와 동일·관련 사업주인 경우

㉲ 고용 후 정년까지 2년 미만인 근로자

㉳ 대한민국 국적을 보유하지 않은 외국인. 다만, 거주(F-2), 영주(F-5), 결혼이민자(F-6) 제외

㉴ 고용보험 미가입 근로자

□ (지원방식) 요건형

지원 대상자 의뢰	⇨	취업취약자 채용	⇨	6개월 이상 고용유지	⇨	장려금 신청서 제출 (6개월 단위)	⇨	장려금 지급 및 지도점검
고용센터	⇨	사업주	⇨	사업주	⇨	사업주	⇨	고용센터

워라밸일자리 장려금(소정근로시간단축제)

□ (개요) 근로자의 고용안정 및 일·생활 균형을 위해 근로자가 가족돌봄, 본인질병 등 개인 사정으로 일을 그만두지 않고 일정 기간 근로시간을 단축하여 근무하고 전일제로 복귀할 수 있도록 허용하는 사업주 지원

□ (지원요건)

❶ 일반적 근로시간 단축

㉮ 취업규칙, 단체협약, 인사규정 등에 근로시간 단축제도 도입

㉯ 단축근무 시작 이전 6개월간 주당 소정근로시간이 35시간 이상 근무한 근로자 신청에 따라 소정근로시간을 주 15∼30시간으로 단축

㉰ 타임레코더, 모바일 등 전자․기계적 방식으로 출퇴근 기록 관리

(* 출·퇴근 누락 일수가 월 3일을 초과하는 경우 해당 월 부지급)

㉱ 연장근로 제한(월 10시간을 초과하는 경우 해당 월 부지급)

㉲ 최소 1개월 이상 근로시간 단축 활용

❷ 임신 사유 근로시간 단축

㉮ 주당 소정근로시간이 35시간 이상 근무한 근로자 신청에 따라 임신(임신일부터 출산휴가 전일까지) 사유로 소정근로시간을 주 15∼30시간으로 단축

㉯ 연장근로 제한(단축 후 근로시간을 초과하여 근무한 경우 해당 월 부지급)

㉰ 최소 2주 이상 근로시간 단축 활용

□ (지원금액) 소정근로시간 단축 근로자 1인당 월 최대 50만원

❶ 장려금(월 30만원)

❷ 임금감소액보전금*(월 20만원)

(* 근로시간에 비례하여 감소한 임금액보다 사업주가 더 지급(보전)한 금액이 월 20만원 이상인 경우에 한하여 지원)

※ 지원금 산정 방식: 월 단위(매월 초일부터 말일까지)로 지원금액을 산정하며, 월 도중 근로시간 단축을 개시·종료한 경 우 활용기간의 일수를 해당월의 총일수로 나누어 산정(일할)

□ (지원인원) 근로시간 단축 개시일이 속한 달의 직전년도 말일 기준 피보험자수의 30%, 최대 30명 한도

* 소수점 이하 버림, 단 근로자가 10명 미만인 경우 3명 지원

□ (장려금 신청 및 지원)

❶ (신청기한) 첫 번째 주기의 장려금 신청 기간(제척기간)은 근로시간 단축 개시일이 속하는 다음 달부터 12개월 이내

❷(지원 기간, 주기) 근로시간 단축 개시일로부터 최대 1년, 3개월 단위

❸(지원 대상 사업주) 우선지원대상기업·중견기업 사업주

- 다만, 아래의 경우에 해당되는 사업주는 지원 제외

㉮「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」제2조제1호 가목에서 다목까지의 기관, 공공기관 및 지방공기업

㉯ 일반․무도유흥주점업, 기타 주점업, 기타 사행시설 관리․운영업, 무도장 운영업 등「중소기업인력지원특별법시행령」제2조 해당 사업주

㉰「근로기준법」제43조의2에 따라 임금 등을 체불하여 명단공개 사업주

㉱「산업안전보건법」제10조에 따라 중대 산업재해 발생 등으로 명단이 공표 중인 사업주

❹ (지원 대상 근로자) 아래의 경우에 해당되는 근로자는 지원 제외

㉮「고용‧산재보험료징수법」에 따라 사업주가 신고한 월평균 보수가 121만원 미만인 근로자

㉯ 사업주(법인의 경우 법인의 대표이사)의 배우자, 직계 존․비속

㉰ 대한민국 국적을 보유하지 않은 외국인. 다만,「고용보험법」적용 대상인 거주(F-2), 영주(F-5), 결혼이민자(F-6)는 가능

㉱ 고용보험에 가입되어 있지 않은 근로자

□ (지원방식) 요건형

단축 제도 도입‧ 활용	⇨	장려금 신청	⇨	장려금 지급 및 지도점검
사업주·근로자	⇨	사업주	⇨	고용센터

출산육아기 고용안정장려금

□ (개요) 육아휴직 등 일가정양립지원제도를 허용한 사업주에게 장려금, 대체인력 인건비를 지원하여 출산육아기 근로자의 고용안정 도모

□ (지원요건, 대상 및 금액)

❶ 육아휴직 지원금

ㅇ (대상) 육아휴직을 30일 이상 허용한 우선지원대상기업 사업주

ㅇ (내용) 근로자 1인당 월 30만원(특례* 3개월 동안 월 200만원)

* 만 12개월 이내(임신중포함)자녀 대상, 3개월 이상 연속 휴직 부여시 첫 3개월 동안 매월 200만원, 이후 월 30만원

** 남성육아휴직 인센티브: 사업장 남성휴직 1~3사례, 월 10만원 추가 지원

구분	첫 3개월	이후 9개월	연간 지원액
기본	월 30만원		360만원
특례(적용시)	월 200만원	월 30만원	870만원
인센티브(추가지원)	월 10만원		120만원

❷ 육아기 근로시간 단축 지원금

ㅇ (대상) 육아기근로시간단축을 30일 이상 허용한 우선지원대상 사업주

ㅇ (내용) 근로자 1인당 월 30만원

* 육아기 근로시간 단축 인센티브: 사업장 육아기 단축 1~3사례, 월 10만원 추가 지급

구분	1개월 지급액	연간 지원액
기본	30만원	360만원
인센티브(추가지원)	10만원	120만원

❸ 대체인력지원금

ㅇ (대상) 육아휴직, 출산(유‧사산)전후휴가, 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 부여하고, 30일 이상 새로 대체인력을 고용하거나 파견을 통해 사용한 우선지원대상기업 사업주

ㅇ (내용) 대체인력 1인당 월 최대 120만원 (’25.1.1.이후 기간 단가 인상적용)

* 대체인력에 대해 지급한 임금 또는 파견근로의 대가에 80%한도

** 육아휴직 대체인력지원금은 ‘25.1.1.이후 고용 또는 파견사용시 지원

❹ 업무분담지원금

ㅇ (대상) 육아휴직, 육아기 근로시간 단축(주당 10시간 ~ 25시간 단축)을 30일 이상 부여하고, 업무분담자를 지정하여 업무분담에 따른 금전적 보상(수당 등)을 지급한 우선지원대상기업 사업주

ㅇ (내용) 육아휴직, 육아기 단축 근로자 1인당 월 최대 20만원

* 육아지원제도 활용 근로자 1인당 분담자는 5명까지 지정할 수 있으나, 분담수당 총액(5명 전체)은 월 20만원을 초과할 수 없음

□ (장려금 신청 및 지원)

❶ (신청기한) 육아휴직, 육아기 근로시간 단축, 출산전후휴가 등 육아지원제도 사용 종료일로부터 12개월 이내

❷ (지원 기간, 주기)

- 출산전후휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 사용기간, 3개월 단위신청

❸ (지원 대상 사업주) 우선지원대상기업

- 다만, 아래의 경우에 해당되는 사업주는 지원 제외

㉮「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」제2조제1호 가목에서 다목까지의 기관, 공공기관 및 지방공기업

㉯ 일반․무도유흥주점업, 기타 주점업, 기타 사행시설 관리․운영업, 무도장 운영업 등「중소기업인력지원특별법시행령」제2조 해당 사업주

㉰「근로기준법」제43조의2에 따라 임금 등을 체불하여 명단공개 사업주

㉱「산업안전보건법」제10조에 따라 중대 산업재해 발생 등으로 명단이 공표 중인 사업주

❹ (지원 대상 근로자) 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 사용 피보험자 또는 업무분담 근로자, 출산전후휴가(유·사산휴가), 육아휴직, 육아기 근로시간 단축에 따른 대체인력(고용 또는 파견사용) 근로자

- 다만, 아래의 경우에 해당되는 근로자는 지원 제외

㉮ 고용보험에 가입되어 있지 않은 근로자

㉯ 사업주(법인의 경우 법인의 대표이사)의 배우자, 직계 존․비속

㉰ 외국인(F2 거주, F5 영주, F6 결혼이민 비자 외국인 제외)

㉱「고용산재보험료징수법」에 따라 사업주가 신고한 월평균 보수가 121만원 미만인 근로자(단시간 근로자의 경우 월 근무시간 비례 산정)

□ (지원방식) 요건형

해고와 권고 사직의 차이점과 중요성

송주연 노무사 — Tue, 4 Mar 2025 17:16:31 +0900

해고

정부에서 운영하는 무료 상담 지원을 9년째 하면서 가장 많이 접하는 상담내용은 여전히 해고이다. 근로자와 사용자 모두 같다.

해고는 사용자가 일방적으로 근로자와의 근로관계를 종료시키는 것이다. 즉 근로자가 동의하지 않고 이에 이의를 제기하는 부당해고구제신청을 하면 회사는 해고가 정당하다는 것을 주장하고 증빙해야 한다.

근로자가 회사에 해를 끼치고 누가 봐도 해고가 당연한 상황이라도 근로자가 부당하다고 주장하면서 노동위원회에 구제신청을 접수하면 회사는 이에 대응하기 위해 서면을 작성하고 증거를 제출하는 절차가 시작되고 많은 에너지를 사용하게 된다.

그래서 상담자가 회사측이면 우선은 권고사직을 권유한다. 물론 권고사직을 할 수 없는 상황이거나, 사직을 권고했으나 근로자가 응하지 않아서 해고 절차를 시작해야 하는 경우에는 당연히 해고에 관한 상담을 한다.

상담자가 근로자인 경우에는 사업장에 직원이 5명 이상인지를 확인한다. 5인 이상인 사업장의 경우에만 부당해고 구제신청이 가능하기 때문이다. 해고의 요건이 갖추어진 경우에는 부당해고구제신청을 하되, 요건이 갖추어지지 않은 경우에는 권고사직과 해고의 차이점 부터 설명하게 된다.

권고 사직

해고와 권고사직의 차이를 잘 모르는 경우가 상당히 많다.

해고는 법률로 정하고 있으나 권고사직은 법령으로 정한 바가 없다. 회사가 근로자에게 근로관계를 지속할 수 없다는 의사를 밝히고, 근로자가 이를 받아들여서 사직서를 작성하면 성립하는 것이 권고사직이다.

회사가 사직을 권유하였으나 근로자가 거부하면 '사직'으로 근로관계가 종료되지 않고 아무일도 일어나지 않는다. 회사가 해고를 한 것이 아니다.

간혹 회사 관리자나 임원, 사업주 등이 근로자에게 화를 내거나 질책을 하면서 "그냥 그만 둬" 라든가, "이제 더 이상 안되겠으니 나오지 않아도 된다" 등의 말을 하고, 이에 그대로 회사를 나와서 부당해고구제신청을 하는 경우가 있다. 이때 회사는 화가 나서 한 말일 뿐이고 해고를 한 적이 없다고 대응하는 경우가 많다.

그래서 근로기준법은 해고를 서면으로 통지하고, 해고 사유와 시기를 명시하도록 하는 규정을 신설, 개정(2007년)하게 된 것이다.

근로자는 부당해고구제신청을 하려면 사직서를 작성하면 안된다. 사직서를 작성하면 권고사직이 성립되어서 해고를 주장할 수 없다.

근로자가 스스로 회사를 그만두는 것은 그냥 사직이고, 권고사직은 근로자가 원하지 않았지만 회사가 요청한 것을 받아들이는 것이다. 권고사직은 근로자 입장에서는 사실상 해고와 같지만 법적으로는 그냥 사직과 동일한 효과가 나타나는 것이다.

근로자가 자발적으로 사직을 결정한 것이 아니라도, 회사측의 요청을 받은 후에 근로자 스스로 더 이상 근로관계를 지속할 수 없다는 판단을 하고 사직서를 작성하면 법적으로 합의가 성립되어 분쟁이 발생하지 않는다.

또한 권고사직은 근로자가 자발적으로 사직을 한 것이 아니므로 해고와 마찬가지로 실업급여 대상이 된다.

차이점과 중요성

해고와 권고사직 모두 회사가 근로자를 내보내는 것이지만, 해고와 달리 권고사직은 부당해고구제신청 대상이 아니다.

해고와 권고사직의 형식적인 차이점은 근로자가 사직서를 작성하고 제출하는가의 여부이고, 실질적인 차이점은 근로자가 비자발적인 퇴사를 받아들이고 수긍했는가의 여부이다.

외국계 회사에서 고연봉을 받는 관리자를 알고 있는데, 그 사람의 가장 큰 능력은 불필요한 인력을 잘 내보내는 것이다. 그리고 그 내보낸 사람들과도 여전히 잘 지낸다. 사직을 권고할 때 상처를 주지 않고, "불필요한 인력"에게 도움이 되는 이야기와 정보를 제공한다. 이 어려운 일을 잘 해내어서 대체 불가한 인재가 된 것이다. 참고로 인사파트가 아닌 엔지니어로 기술부서 부하 직원들에 관한 현장 관리자이다.

권고사직은 어려운 일이고, 때문에 권고사직을 해야 하는 관리자나 사업주는 병이 나기도 하고, 권고사직을 잘못하면 근로자와 갈등이 생기고, 결국은 해고가 발생하고, 근로자와 사용자 그리고 회사 전체가 부정적인 영향을 받게 된다.

평생직장이 사라진 시대에 권고사직은 빈도가 높아질 수 밖에 없다. 이직이 쉽지 않은 한국의 노동시장 특성 때문에 법적으로 해고를 엄격하게 다루고 있지만 기술의 발전과 산업구조 변화로 인한 대량해고가 발생하기도 한다. 법적 리스크 관리도 중요하지만 헤어짐을 잘 다루는 것은 새로운 만남을 위해서 중요하다.

노동은 인간이 하는 것이라서 노동법이라는 특별법을 만들어서 노동하는 사람을 보호한다. 하지만 법이 보호하는 것은 최저한도의 가이드라인일 뿐이다. 권고사직이나 해고라는 사건은 조직이나 개인에게 매우 큰 영향을 미치고 이는 커다란 흔적을 남기게 된다. 그 흔적을 어떻게 만드느냐에 따라서 회사에서는 조직문화, 개인에게는 인생이 달라질 수 있다.

사 건	2021다227100 손해배상(국)
원고, 상고인 겸 피상고인
	A
피고, 피상고인	대한민국
피고, 피상고인 겸 상고인
	B
원심판결	서울북부지방법원 2021. 4. 6. 선고 2020나40717 판결
판결선고	2021. 10. 14.